Sentencias y Noticias Jurídicas sobre el Mobbing

Plataforma en la Comunidad de Madrid contra los Riesgos Psicosociales y la discriminación Laboral -- Memoria de Actividades Ejercicio 2010

2011-04-11T05:12:00.000-07:00

Memoria de Actividades Ejercicio 2010

Fines de PRIDICAM

Esta Asociación, sin afán de lucro, nació en Enero de 2003, por la unión de la experiencia negativa de un grupo de trabajadores que, cansados de ver sus derechos vulnerados, deciden aunar sus fuerzas y constituir una asociación que luche contra todo tipo de hostigamiento y persecución laboral.

El tiempo nos ha servido para darnos cuenta de que no se trata de un problema aislado de un grupo de trabajadores, sino que estamos ante un nuevo tipo de guerra psicológica, donde las armas son tan sutiles y silenciosas que a veces consiguen destruir al trabajador, sin que éste se de cuenta lo suficientemente pronto como para reaccionar.

Por ello, vemos la imperiosa necesidad de luchar contra este tipo de conductas tan dañinas para la sociedad. Nuestro primordial objetivo es dar COBERTURA PSICOLÓGICA, JURÍDICA y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES a todo aquel que lo solicite. Tanto en el ámbito de la información, como el de la prevención y actuación ante los Tribunales de Justicia.

Como bien han señalado los sociólogos, vivimos en la sociedad del riesgo, pero ¿a qué riesgo nos enfrentamos con este tipo de conductas hostigadoras por parte del empresario?, pues sencillamente a aquellos riesgos que la clasificación preventiva los llama Riesgos Psicosociales y que la tendencia europea ya se está encargado de legislar en lo mas mínimo para evitar riesgos en la salud del trabajador. De ahí que otra de nuestras preocupaciones y lucha, sea la de velar por el cumplimiento de la ley de Prevención de Riesgo Laborales en este ámbito. No hay que olvidar que el trabajo es un medio de intercambio en el que tras el esfuerzo del trabajador el empresario obtiene un beneficio, con lo que ambas partes necesitan de una buena armonía para que ese intercambio sea lo mas justo y equitativo posible. Es el empresario el responsable de velar por la seguridad del trabajador en la empresa, seguridad no solo física sino psicológica, evitando que se den conductas de hostigamiento en el seno de la empresa y castigando, en el caso de su detección y conocimiento al hostigador.

Sin olvidar que si el empresario desde el momento que conoce, consiente él mismo se convierte en responsable.

Servicios que prestamos

Psicológicos:

• Servicio de Información y Orientación:

Consulta individual de unos 45-50 minutos de duración aproximadamente donde psicólogos profesionales expertos en la materia realizan un primer abordaje y asesoramiento de la situación del afectado, proporcionando unas primeras pautas de actuación ante la situación padecida. Se pretende así informar al afectado de las posibles alternativas para mejorar su situación personal.

• Grupos de Autoayuda para afectados por riesgos psicosociales en el entorno laboral:

Estos grupos han sido desarrollados en el último año y medio desde la Plataforma, obteniéndose magníficos resultados en las personas afectadas, las cuales se han implicado en su proceso de afrontamiento y recuperación de manera satisfactoria (más de un 80% de éxito). Grupos de personas afectadas por riesgos psicosociales en el trabajo (estrés, mobbing, etc) coordinados por profesionales de la psicología. El establecimiento de dicha dinámica de grupos proporciona al conjunto de afectados una base de organización para ver distintos puntos de vista a la hora de afrontar el conflicto laboral y lograr unas mejores estrategias de afrontamiento ante estos problemas. Se realizaran dos sesiones al mes en Móstoles y dos sesiones en Madrid.

• Terapia Individual:

Consulta individual del afectado de una hora aproximadamente de duración en la que se aborda con una mayor profundidad en la sintomatología y malestar presente en este tipo de casos. Se facilitaran además técnicas de relajación y respiración, el entrenamiento en habilidades sociales, el enriquecimiento de las estrategias de afrontamiento, etc. Todo ello con el objetivo de mejorar el estado psicológico del afectado.

• Informe Pericial Psicológico:

• Informe técnico realizado por profesionales cualificados con objeto de realizar una exhaustiva evaluación del afectado para así determinar desde el punto de vista científico la relación entre las alteraciones psicológicas presentes en este tipo de casos y la situación de acoso laboral referida y documentada. Este tipo de informes cobran especial relevancia en procedimientos jurídicos, donde a menudo los informes clínicos no son suficiente.

Jurídicos:

• PRIDICAM, ha suscrito un acuerdo de colaboración con la Asociación de Abogados Laboralistas de España, formada por un grupo de abogados, que se encuentran a la entera disposición del afectado, -en todas las regiones de España-, para prestarle los servicios jurídicos que solicite y que se hallen dentro de los fines para los que la asociación fue creada.

• Asesoramiento: Individual al afectado ante las posibles vías que puede adoptar. Intermediarios: Le ofrece al afectado la posibilidad de mediar entre él y el empresario con el propósito de llegar a una solución lo más satisfactoria para las partes implicadas. Redacción y presentación de escritos extrajudiciales: Denunciando la situación y pidiendo soluciones. Representación y Defensa ante los órganos judiciales competentes y en todas las instancias: Para el caso de que el afectado decida instar ante los tribunales su caso. Información jurídica: En otros ámbitos legales, aunque no sean necesariamente laborales .

Intermediación afectado-empresa

En nombre del asociado, y después de un estudio multidisciplinar riguroso, nos dirigimos mediante a la empresa mediante carta en la que se expone el caso del afectado y la necesidad de regularizar su situación laboral, fundamentalmente por la evitación de que los daños a la salud no se conviertan en irreversibles.

Grupos de Ayuda Mutua

Grupos de terapia para las personas afectadas por el acoso laboral y otros riesgossicosociales.

Estos grupos son eminentemente eficientes para la recuperación y bienestar mental del afectado. Grupos de Ayuda Mutua realizados:

• 14 Grupos de Ayuda Mutua

• 230 afectados asistentes en el año 2010.

Afectados atendidos en el año 2010 en nuestra sede social:

1. Número de afectados atendidos 470

2. Atención psicológica 290

3. Atención jurídica e intermediación afectado-empresa: 155

4. Procedencia de sectores laborales de los 420 casos tratados:

Administración: 49%

Servicios: 31%

Otros sectores: 20%

5. Consultas telefónicas de personas 420

6. Sucesos reales de acoso laboral, otros riesgos psicosociales o discriminación laboral atendidos 67%

7. El 57% de los casos tratados han sido mujeres y el 43% hombres.

8. Aumento del 12% de atenciones a discapacitados.

9. Aumento del 14% de atenciones a emigrantes.

10. El 27% de los casos tratados son afectados afiliados a sindicatos mayoritarios.

11. Medios por los que se informan los afectados de la existencia de PRIDICAM:

50% de los casos son por visitas a nuestra página WEB.

17% de los casos son por los propios socios, amigos o compañeros de los afectados.

23% de los casos son derivados por los médicos de atención primaria.

05% de los casos son derivados por los especialistas de Centros de Salud Mental.

05% por noticias aparecidas en medios de comunicación

El estrés acorta la vida

2011-04-03T05:39:00.000-07:00

La Sociedad Catalana de Medicina Familiar y Comunitaria (CAMFiC) inicia un estudio para comprobar si el sufrimiento hace enfermar. El objetivo del estudio, asesorado por el Instituto de Investigación en Atención Primaria (IDIAP Jordi Gol), es comprobar si situaciones de estrés y depresión favorecen sufrir un síndrome metabólico.

El síndrome metabólico es un conjunto de factores que incrementan el riesgo cardiovascular. Estos factores son: un perímetro abdominal superior a 102 cm en hombres u 88 cm en mujeres, tener la hipertensión arterial por encima de 130-85, el HDL (colesterol bueno) <40 mg / dl en hombres, <50mg/dl en mujeres, tener los triglicéridos superiores a 150mg/dl y / o la glucemia basal por encima de 110mg/dl.
Para tener un síndrome metabólico se debe tener 3 o más factores a la vez, de esta manera la persona se encuentra en un riesgo cardiovascular superior al esperable.

Los médicos de familia hacen seguimiento exhaustivo de aquellos pacientes que tienen síndrome metabólico identificado y que además pueden tener otros factores que favorecen el riesgo cardiovascular como el consumo de alcohol o tabaco.

Este estudio trata de comprobar si una persona que a priori no parecería sufrir un síndrome metabólico (porque puede no tener ninguno de los factores antes mencionados, o bien sólo uno) puede llegar a desarrollar el síndrome si entra en situación de estrés, ya sea por ansiedad, depresión, acontecimientos vitales estresantes (como puede ser la pérdida de un ser querido), o por una baja calidad de vida.

Según Yolanda Ortega, médico de familia de CAMFiC e investigadora principal del proyecto "el síndrome metabólico (SM) es muy frecuente y conocemos su alta prevalencia, sabemos que un 15% de la población desarrollará la SM, pero desconocemos su evolución. Este estudio nos debe permitir conocer la incidencia y el perfil que marca la evolución de nuestros pacientes en este síndrome en el ámbito de la salud mental. De hecho, sabemos que un 14% de la población actualmente sufre una depresión, y la hipótesis de trabajo que tenemos es que de este 14% de población, un 25% desarrollará un síndrome metabólico ".

El estudio, actualmente en curso, se realiza sobre una muestra aleatoria de 738 personas con alto riesgo de desarrollar SM, de 40 o más años de edad, atendidos en un centro de atención primaria urbano durante el último año. Para la recogida de información del equipo investigador aprovecha la primera visita ordinaria del paciente para presentarle el estudio y solicitar le su consentimiento informado.

El paciente es citado para realizar una analítica de control. Una vez realizada la analítica y con los resultados de la exploración física, se decide si queda incluido o excluido del estudio. A los pacientes que siguen adelante en el proyecto se les administran diferentes cuestionarios para valorar su percepción de la calidad de vida, así como medir su ansiedad y posible depresión. Se les hará el seguimiento habitual y al cabo de un año se les volverá a hacer la analítica y pasar los test para saber su percepción de la calidad de vida, así como medir nuevamente su ansiedad y depresión.

Los resultados permitirán verificar si los pacientes con ansiedad o depresión tienen más posibilidad de desarrollar síndrome metabólico. En este caso se considera que un sufrimiento psicológico habría hecho enfermar estas personas.

La investigadora Yolanda Ortega, insiste en que la posibilidad de incidir en la detección de la patología mental como medida preventiva de nuevos casos de síndrome metabólico "nos permitirá actuar de forma preventiva en la patología cardiovascular en todas sus formas". El proyecto El impacto del estrés hacia el síndrome metabólico "ha sido financiado por las Ayudas a la Investigación que otorga la CAMFIC anualmente.

24/03/2011 - SINC

Proyecto "“Ayuda a la mujer acosada en el ambito laboral por embarazo o baja maternal” presentado a Caja Navarra

2010-03-02T02:12:00.000-08:00

A través de la iniciativa, los clientes de Caja Navarra deciden donde quieren que se invierta el beneficio social que ellos generan en su entidad. Ellos pueden elegir destinar sus fondos a nuestro proyecto.

Si ya sois clientes de Caja Navarra os animamos a que apoyeis nuestro proyecto, y no es así, os invitamos a que contempleis a Caja Navarra como una alternativa, dado que podreís ayudar a que nuestro proyecto salga adelante, gracias a la iniciativa Tú eliges, Tú Decides por la que podrás destinar 30 de cada 100 euros de la rentabilidad que generas como cliente de Caja Navarra al proyecto presentado por nuestra Asociación

Por este motivo os informamos que por el hecho de ser miembro tendrás la posibilidad de contratar una cuenta corriente sin gastos de mantenimiento ni administración, además de otras ventajas.

Si quieres más información sobre esta iniciativa ponte en contacto, en el mail o teléfono siguientes:

Charo Ayuso Verdugo
Coordinadora Redescan Caja Navarra
T 646 271 307
mariarosario.ayuso@can.es

Recibe un cordial saludo de Carlos Sanz - Presidente PRIDICAM

Proyecto "“Ayuda a la mujer acosada en el ambito laboral por embarazo o baja maternal” presentado a Caja Navarra

2010-03-02T02:00:00.000-08:00

El motivo de la presente es informaros que nuestra Asociación ha presentado a la iniciativa “Tú eliges, tú decides” de Caja Navarra el proyecto “Ayuda a la mujer acosada en el ambito laboral por embarazo o baja maternal”.

A través de la iniciativa, los clientes de Caja Navarra deciden donde quieren que se invierta el beneficio social que ellos generan en su entidad. Ellos pueden elegir destinar sus fondos a nuestro proyecto.

Si ya sois clientes de Caja Navarra os animamos a que apoyeis nuestro proyecto, y no es así, os invitamos a que contempleis a Caja Navarra como una alternativa, dado que podreís ayudar a que nuestro proyecto salga adelante, gracias a la iniciativa Tú eliges, Tú Decides por la que podrás destinar 30 de cada 100 euros de la rentabilidad que generas como cliente de Caja Navarra al proyecto presentado por nuestra Asociación

Por este motivo os informamos que por el hecho de ser miembro tendrás la posibilidad de contratar una cuenta corriente sin gastos de mantenimiento ni administración, además de otras ventajas.

Si quieres más información sobre esta iniciativa ponte en contacto, en el mail o teléfono siguientes:

Charo Ayuso Verdugo
Coordinadora Redescan Caja Navarra
T 646 271 307
mariarosario.ayuso@can.es

Recibe un cordial saludo de Carlos Sanz - Presidente

La Generalitat de Cataluña responsable civil subsidiaria por no evitar el acoso de responsable a subordinada

2010-02-13T08:22:00.000-08:00

Una funcionaria pública de la Generalitat de Cataluña insultó habitualmente a una subordinada, le encomendó tareas de categoría inferior a la suya y la obligó a sentarse en la mesa del conserje.

Como consecuencia de ello la víctima comenzó a padecer trastornos pisicológicos que precisaron tratamiento y baja laboral, y que las conductas se repitieron tras su incorporación de nuevo al trabajo.

La Audiencia Provincial de Lleida (AP), considera que estos hechos, y la conducta de la funcionaria responsable, excedieron con mucho de lo aceptable laboral y personalmente, transformándose en una conducta dirigida a hostigar a la otra persona, llegándola a convertir en un conducta de acoso, con desprecio de la dignidad y voluntad de la otra persona.

A consecuencia de ello la AP impone a la funcionaria responsable una falta continuada por coacciones, por considerar que su conducta, dentro del ámbito en que se produce, no alcanzan la intensidad de violencia necesaria para su considerarse delictiva, "pues se trata de sucesos que aún repetidos, se suceden en un intervalo de tiempo muy largo, y sólo consta que afectasen a su función y dignidad laboral".

En cuanto al papel desempeñado por la Generalitat, la AP admite en su integridad lo afirmado por la sentencia de instancia que la condenaba como responsable civil subsidiaria, resolución en la que se declaró que "la Generalitat pudo hacer más por evitarlo (...), el jefe del Departamento o bien no quiso o no pudo o delegó tal decisión en la acusada, lo que conllevó que el problema no sólo continuara, sino que se agravara notablemente.

Y si bien cabe decir en favor de la Generalitat que otros funcionarios intentaron un cambio de departamento, la víctima no pudo acceder al mismo por cuanto los especialistas que la trataban consideraron que un cambio a otro departamento distinto hubiera agravado el ya deteriorado estado psíquico de la paciente".

Sentencia completa publicada en Aranzadi

Según el Tribunal Supremo, la demanda por 'mobbing' ha de dirigirse no sólo contra la empresa, sino también contra el acosador

2010-02-05T02:33:00.000-08:00

Una demanda por mobbing se tiene que dirigir no sólo contra la empresa, sino también contra el acosador. Tribunal Supremo, de 30 de enero de 2008

Así lo establece una sentencia del Tribunal Supremo, de 30 de enero de 2008, según la cual en los supuestos en que el acoso laboral ha sido llevado a cabo, no por el empresario, sino por un trabajador de la empresa, si se deja fuera del proceso a este trabajador, que es, precisamente, el principal responsable del mobbing, el infractor más directo y propio de los derechos fundamentales, ello no concuerda muy bien con la naturaleza y finalidad esencial de esta modalidad procesal, que no es otra que la tutela de esos derechos fundamentales y la interdicción de toda conducta lesiva de los mismos. En el caso de autos, estima el ponente, el magistrado Desdentado Bonete, que todas las conductas y actuaciones relativas al mismo, sea quien sea el autor de las mismas, forman un todo unitario, constituyen una realidad claramente cohesionada. Y este carácter unitario exige también un tratamiento procesal unificado; la unidad y conexión de las situaciones y conductas acontecidas obliga a que su enjuiciamiento se lleve a cabo en un mismo proceso. Parece contrario a razón y carente de sentido dar un tratamiento procesal separado y distinto a las responsabilidades y consecuencias derivadas de una misma actividad acosadora. El causante real del mobbing "Es más, ese todo unitario, esa realidad única tiene un núcleo esencial y básico que está formado por los actos del acosador constitutivos del mobbing. Las actuaciones o modos de proceder de otras personas o entidades diferentes que están comprendidas también en el ámbito de ese acoso laboral tienen en cambio, en relación con la vulneración de los derechos fundamentales, una importancia menor, un carácter más secundario y circunstancial. Por eso no parece aceptable que la acción que se ejercita en defensa de esos derechos fundamentales vulnerados se dirija únicamente contra alguno o algunos de los posibles responsables secundarios, cuya implicación en el acoso es mucho menos relevante y trascendente, y que, en cambio, no se dirija contra el verdadero acosador, contra el causante real, propio y directo del mobbing", explica la sentencia. Según el tribunal, el litisconsorcio debe alcanzar necesariamente al acosador, el encargado, a quien la actora imputa la realización de la conducta constitutiva del acoso, pues según tal imputación es el autor real y directo de esa conducta, y por tanto, si los hechos denunciados son ciertos, será el verdadero acosador, el principal vulnerador de los derechos fundamentales de dicha trabajadora. Por ello, explica, es obvio que la acción ejercitada y las pretensiones debatidas en este asunto afectan de lleno a los derechos e intereses de ese encargado, de ahí que tales pretensiones, para hacerse efectivas, no sólo se han de dirigir contra la empresa, sino también frente a él, "pues si así no se hace, se infringen los artículos 24.1 y 18.1 de la Constitución. Era necesario, por consiguiente, haber demandado también al citado encargado, protagonista principal de los actos constitutivos del mobbing, según los hechos de la demanda". Derecho a la dignidad Además, destaca que en el súplico de la demanda se pide que se dicte sentencia en la que se declare que "la actora ha visto perturbados sus derechos fundamentales y en concreto el derecho a la dignidad, a la integridad física y moral, al honor, a la integridad personal y a la propia imagen, por causa del acoso al que se ha visto sometida en su trabajo", la cual declaración, si se estima tal pretensión y la sentencia la recoge en su fallo, afecta por completo al referido encargado, pues se trataría del verdadero autor de esa conducta acosadora. Se estima el recurso de casación para la unificación de doctrina, interpuesto por la empresa contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, de 20 de abril de 2006. Y se estima la excepción de defectuosa constitución de la relación jurídico procesal, por existencia de litisconsorcio pasivo necesario, declarando la nulidad de todas las actuaciones del proceso, a partir del momento posterior a la presentación de la demanda, para que se conceda a la demandante el plazo de cuatro días para que amplíe la demanda y la dirija también contra el encargado.

El juez obliga del Ayuntamiento de Mollerussa, Lerida, a readmitir al arquitecto que le denunció por mobbing

2010-01-30T05:05:00.001-08:00

El juzgado número 4 de Lleida hizo público el pasado día 18 de enero el dictamen sobre la querella presentada por el arquitecto municipal del Ayuntamiento de Mollerussa, Francisco Javier Martínez, por un delito contra de la integridad moral. Así, el juez considera que el consistorio deberá readmitir al arquitecto en su puesto de trabajo e indemnizarlo con 10.000 euros por los daños sufridos. 29/01/2010

El fiscal cito a declarar a los imputados el día 20 de octubre, un proceso en el que también declararon los concejales del grupo de ERC Iganasi Serret y Miquel Martín, en este caso en condición de testigos. Tras este proceso, el juez dictamino, que existía un daño físico en la persona del arquitecto Javier Martinez, producido por un trastorno de estrés postraumático, debido a la situación laboral a la que le sometió el ayuntamiento, que le obligo adoptar la baja laboral. Por estos daños el juez falla que el consistorio deberá indemnizar al trabajador con 10.000 euros en concepto de perjuicios provocados por la conducta de la empresa.

La sentencia especifica que el Ayuntamiento debe de cesar en el comportamiento discriminatorio contra los derechos del arquitecto, así como a reponerlo de pleno ejercicio de las funciones de su cargo.

La sentencia absuelve al arquitecto de todos los cargos que el ayuntamiento utilizó para suspender de empleo y sueldo parcial al arquitecto, durante seis meses, así como otro pliego de cargos que se le entrego en el mes de diciembre, con los que se le podía suspender de la totalidad del empleo y sueldo. Estos cargos el ayuntamiento no ha llegado a hacerlos efectivos.

Tras la resolución el ayuntamiento de Mollerussa tendrá que reponer al arquitecto la parte proporcional de los salarios des de el 24 de julio del 2009, fecha en que se le sancionó. Durante los meses que Javier Martinez a estado retirado de su puesto de trabajo, así como de baja por enfermedad ha estado cobrando algo mas de 900 euros y el sueldo ascendía a mas de 4.000 euros.

Además, el fiscal admitió a tramite una nueva querella del arquitecto, presentada el dia 23 de diciembre, en este caso por falsedad documental, contra el instructor (interventor del ayuntamiento) y la secretaria, un proceso en el que el juez a ampliado la imputación a los concejales Rafael Moreno, Andreu Morales, Pere Gatnau y el aparejador Josep Seuma, que serán citados a declarar en las próximas semanas.

Sobre el dictamen de la primera querella el ayuntamiento podrá interponer recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Catalunya.

Tipificación jurídica, daño y resarcimiento y tutela jurídica ante el acoso moral o mobbing

2010-01-02T13:06:00.000-08:00

Noticias Jurídicas

Francisco Javier Corbacho Palacios

Pero centrándonos en el objeto y finalidad de este concreto estudio, vamos a ahondar en la configuración jurídica del Acoso Moral, su evolución actual y sobre todo los medios que nuestro ordenamiento jurídico dispone para reprimir o corregir sus conductas así como para reparar o resarcir a las personas que, en su caso, lo sufran, atendiendo al alcance necesario de la noción de daño en el sistema jurídico español, evolucionada desde el concepto estrictamente subjetivista y culpabilístico derivada del principio “non laedere” (cuya expresión paradigmática tuvo lugar en el artículo 1902 del C.c.) hasta el más adaptable y moderno concepto objetivo, en la cual la responsabilidad aparece ligada a su existencia (la del daño efectivo) que presume la ausencia de un actuar diligente por parte del autor.

Tipificación jurídica

A partir de la conceptualización llevada a cabo progresivamente sobre el acoso y el estrés en el trabajo, se ha iniciado un no menos arduo camino de recepción jurídica tanto a nivel nacional como internacional. En este último aspecto, es notoria la labor de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), además de la propia ONU y, en nuestro espacio jurídico-político, la Unión Europea que han incidido en el reconocimiento y garantía de los derechos de los trabajadores, y en especial en lo referente a su protección frente a conductas de hostigamiento (Carta de Principios Fundamentales de los ordenamientos laborales de 1998, Convenio Colectivo adoptado por la Oficina internacional del Trabajo y el sindicato de la OIT, firmado en Ginebra el 26.2.2001, en calidad de mejora de las estructuras y procedimientos de prevención y solución existentes, Directiva 2000/78/CE, del Consejo, de 27.noviembre, relativa a un marco general para la igualdad de trato en el empleo o la más precisa Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo [2001/2339 (INI), 20.9.2001, que propone la elaboración de un Libro Verde por parte de la Comisión). Dentro de este marco general, la Constitución Española de 1978 establece desde principios generales que tienen como basamento la dignidad de la persona y del propio trabajador (así, el art. 10) hasta normas específicas de contenido social, conocidos como principios rectores, que nos ofrece una atalaya interpretativa lo suficientemente amplia como para considerar integrable cualquier laguna jurídica o vacío legal sobre el acoso moral y el estrés en el trabajo en nuestro Derecho positivo aun cuando no se mencionara expresamente.

De este modo y a tenor de este pragmatismo, no es descabellado introducir también implicaciones de índole subjetiva dentro de un concepto jurídico de “mobbing”, caracterizado por su pluriofensividad y capacidad de vulnerar derechos y libertades fundamentales en el trabajo, como ha reconocido el propio Tribunal Constitucional mediante su Sentencia 186/2000 (ya que efectivamente debe ser el propio trabajador-víctima quien ha de sentirse presionado y vulnerado, incluso en su esfera jurídico-personal más íntima), pero sin perder de vista que esos comportamientos han de ser, desde una perspectiva objetiva, lo suficientemente severos para ocasionar un perjuicio.

Un hito notable en esta tarea de tipificación del acoso en el ámbito del trabajo, lo constituye la Ley 62/2003 sobre Principio de Igualdad de trato y supresión de la Discriminación. Esta norma define el acoso como “toda conducta no deseada e impuesta relacionada con el origen racial o étnico, la religión, las convicciones personales, la discapacidad, la edad, la orientación sexual de una persona, y destinada a crear un entorno intimidatorio humillante y ofensivo, previendo asimismo, la creación de un órgano específico llamado Consejo para la Promoción de la Igualdad con atribuciones para combatir conductas de índole “acosadora” en sectores como el laboral pero también de la vida cotidiana (p. ej.: en el llamado “mobbing inmobiliario” ejercido contra los inquilinos). Desarrollado con posterioridad al cambio de legislatura y de gobierno producido en 2004, las competencias del citado Consejo son de carácter declarativo y exhortativo y no realmente ejecutivas, lo que incide en su utilidad y necesidad pero no en su operatividad como tal. Pese a ello y de modo más reciente, y dada la continua interrelación interdisciplinar que ha permitido construir una noción basada cada vez en el efecto subjetivo sobre la persona acosada, el Tribunal Supremo ha llegado a admitir la existencia de acoso moral sin necesidad de una violencia o coacción explícita pero desplegada a través de actos de clara y determinante relegación gratuita que van más allá de cualquier facultad organizadora o correctora del trabajo que corresponde al empleador y que pueden significar un cuadro ansioso depresivo y de baja autoestima para una persona media (Sentencia de 19 de noviembre de 2007).

Además, el legislador español ha afrontado, una vez adquirida la conciencia social suficiente, la resolución de estos problemas con especial fruición en los últimos tiempos tanto en el campo de la prevención, como en el de la reparación o en el punitivo, si bien no de forma homogénea o por igual ya que la primera y más natural reacción es acudir a la vía retributiva, es decir, estructurar y proveer las sanciones o, en su caso, las penas correspondientes. En este sentido, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales consolida la seguridad en el trabajo, en sus distintas especialidades, como valor integral predicable en toda la extensión de la relación laboral (art. 2 de la LPRL) y establece como auténtico derecho subjetivo del trabajador y correlativo deber del empresario, el de protección frente a todo riesgo derivado del trabajo y de sus condiciones (noción normativa incluida en la propia LPRL) “mediante las medidas que sean necesarias para proteger la seguridad y la salud de los trabajadores”. Es más, a este respecto la ley especifica claramente sobre qué han de consistir dichas medidas: evaluación de riesgos, consulta, participación y formación de trabajadores, actuación en casos de emergencia, vigilancia de la salud y organización de los medios necesarios conforme a los principios de la acción preventiva (arts. 14.2 y 15 de la LPRL). Paralelamente, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, concluye en su artículo 8.11 que será infracción muy grave “los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores”.

Desde otro lado, la jurisprudencia no ha dudado en precisar la tarea definitoria del hostigamiento laboral o “mobbing” con una labor no menos minuciosa. Podemos citar, a este efecto numerosas sentencias, teniendo particular interés la de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco de 2 de Octubre de 2003 que señala el límite fronterizo sobre el que debe moverse el “mobbing”:

Sentado qué cabe entender por “mobbing”*(que puede abarcar desde órdenes contradictorias o insultos hasta indisimulados actos de vejación o humillación atentatorios contra la dignidad personal del trabajador)* , la consecuencia directa que se deduce es que no tienen cabida en tal concepto situaciones de trastorno por ansiedad del trabajador a consecuencia de factores tales como el estrés laboral, la falta de adaptación al ambiente laboral marcado por el empresario o los compañeros, u otras irregularidades cometidas por el empresario con la finalidad de obtener una ventaja laboral de forma indebida pero ajena a la específica intención de socavar la dignidad personal del trabajador”.* [Lo expuesto en paréntesis lo he incluido yo]

Planteamientos jurídicos acerca del mobbing

1) El Daño y su Resarcimiento

A la luz de la recepción anteriormente explicada del mobbing en nuestro Derecho, éste puede ser combatido desde una perspectiva administrativo-sancionadora que corresponde, sobre todo, a la Inspección de Trabajo conforme a los fundamentos legales ya indicados en el anterior epígrafe in fine del presente estudio, así como desde una perspectiva jurisdiccional, pues ya existen antecedentes suficientemente importantes en los Juzgados y Tribunales españoles. Sin embargo, el acoso moral, una vez cometido y visible en sus efectos, para ser jurídicamente relevante y perseguible mediante el ejercicio de una acción ante el orden jurisdiccional competente, debe reunir al menos dos requisitos: 1) Existencia de un daño identificable y 2) Nexo causal entre la conducta/s personal/es y el daño producido. Pero, ¿qué clase de daños y cómo y con qué intensidad debe concurrir dicho nexo causal?.

El hecho de que el acoso se desenvuelva en la esfera de la integridad moral del trabajador-víctima y que sea considerado en la inmensa mayoría de los casos como hostigamiento psicológico, no implica que los daños que éste genera sean necesariamente de naturaleza moral o psíquica, de hecho no es extraño que pese a la manifestación sutil y “callada” de las conductas hostigadoras propias del mobbing, sean, como consecuencia, frecuentes y comprobables los daños físicos. No obstante, las principales secuelas y efectos del mobbing son los daños de tipo no físico, ya que el bien jurídico protegido reside en la esfera misma de la dignidad personal del trabajador y que afecta especialmente al entorno de su integridad moral, valor y derecho fundamental constitucionalmente reconocidos y protegidos respectivamente como tales (art. 15 de la CE). De ello podemos deducir que realmente los daños ocasionados por acciones reputadas hostigadoras y/o acosadoras en el trabajo son daños “inmateriales o de la personalidad” concepto amplio y determinable caso a caso, dentro de los cuales tienen específica y concreta trascendencia jurídica los daños morales.

Así, la moderna doctrina civilista y laboralista española viene proponiendo una precisa clasificación tipológica de los daños, distinguiéndolos de los que son estrictamente materiales y patrimoniales, como instrumento muy útil a efectos prácticos para que los Juzgados y Tribunales detecten cuándo existe probabilidad cierta de producirse el mobbing y si se éste finalmente se produce, cómo determinar su “quantum” indemnizatorio. Es más, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha admitido que el daño moral no tiene una estricta consecuencia psíquica ni somática, (es más, no se precisa una prueba plena y objetiva) pero supone un atentado a la dignidad de la persona, en este caso, el trabajador ya que no es en modo alguno exigible que éste sufra necesariamente perniciosos efectos sobre su salud y bienestar tales como episodios ansioso-depresivos, falta de autoestima o crisis nerviosas, dado que las respuestas a este tipo de agresiones no son uniformes en todos los individuos y, sobre todo, porque la gravedad de determinadas acciones encuadradas en un estrategia planificada de mobbing implica considerar daño moral efectivo, y por tanto indemnizable, la puesta en riesgo de la salud psicofísica del trabajador-víctima, esto es, constituye daño tanto la acción como el resultado. Otra cuestión sucede con los daños morales propios del estrés laboral ya que éste se concreta en un acto lesivo de resultado que depende, como ya hemos afirmado anteriormente, de agentes estresores ambientales o de entorno que de provocarse o inducirse voluntariamente por una o varias personas, no hablaríamos tanto de consecuencias de “burning out” sino que incurrirían más bien en conductas propias de “mobbing”.

Comprobado el nexo causal, la producción de un daño genera responsabilidad en el seno de la empresa tanto en el orden civil como en el laboral (aunque según el TS no son compatibles entre sí como veremos), puesto que no cabe olvidar que las acciones de hostigamiento se desarrollan en un ámbito organizativo, la empresa que no solamente es creado por el empleador sino que ha de ser preservado por éste diligentemente al fin de evitar situaciones de riesgo conforme dispone fundamentalmente la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y, por supuesto, evitar crearlas mediante dolo, culpa o negligencia por sí o por otro cuya conducta profesional está vinculada a él (art. 1089, 1124 y 1902 y ss Cc). En definitiva, el acoso en el trabajo se configura como un riesgo psicosocial para cuya concurrencia es indiferente que el riesgo sea provocado por o en la empresa (Ius commoda in commoda), facilitando así una flexibilización del régimen de responsabilidad (en especial a lo que se refiere a la carga de prueba del nexo causal y del daño), atribuible tanto a la persona del acosador como a la que ejerza funciones de “vigilancia” sobre aquel. Lógicamente, además de la perspectiva resarcitoria, es plenamente admisible la restitución “in integrum”, pero apreciada la naturaleza de los aspectos relacionados con la comisión de “mobbing”: salud, tranquilidad de ánimo, libertad sexual, etc podemos afirmar que la restitución es ciertamente muy compleja en la práctica.

2) La Tutela Jurídica ante el Acoso Moral o Mobbing

Los medios tuitivos de que dispone el ordenamiento jurídico español frente al acoso moral en el trabajo son variados y abarcan los órdenes civil, penal y social, sobre todo, sin olvidar la intervención de los Tribunales de lo Contencioso-Administrativo en los casos de mobbing en el ámbito de las Administraciones Públicas, que dispone, además, de la garantía del procedimiento de responsabilidad patrimonial administrativa. Por otra parte, ya mencionamos anteriormente que la Inspección de Trabajo tanto de oficio como previa denuncia de parte puede actuar instruyendo acta de infracción de los preceptos relativos a la Seguridad e Higiene en el Trabajo contenidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en la de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (vid supra), sin embargo, y pese a su valor disuasorio y de prueba ante un eventual proceso posterior, esta vía en la práctica ofrece dificultades indudables tanto para el Inspector que ha de constatar con visitas puntuales y, a veces, con no demasiados medios técnicos la existencia de acciones de mobbing como para el trabajador ya que para él supone evidenciar públicamente su peculiar situación que no es precisamente agradable ni en lo personal ni en lo profesional, lo que puede incidir indirectamente en una mayor estigmatización de la que, a consecuencia del “mobbing”, ya sufre haciéndole objetivo en potencia de nuevas y repetidas represalias por parte del “mobber” o hostigador (sea el empresario o a un compañero). Con todo, la Dirección General de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social elaboró el Criterio Técnico nº 34/2003 donde, de manera explícita, establecía que las conductas propias de acoso moral en el trabajo eran no sólo meras infracciones capaces de producir, en su caso, daños en la integridad y en la salud de los trabajadores, sino que eran por sí mismas conductas contrarias al núcleo de los indisponibles derechos de los trabajadores previsto en el art. 4 del Estatuto de los Trabajadores, y que como tal, el trabajador-víctima podría solicitar su protección

INDEMNIZACIÓN INCLUSO SIN MOBBING POR NO EVALUAR LOS RIESGOS PSICOSOCIALES DEL PUESTO DE TRABAJO

2009-12-30T05:44:00.000-08:00

Publicado en Diciembre de 2009

INDEMNIZACIÓN INCLUSO SIN MOBBING POR NO EVALUAR LOS RIESGOS PSICOSOCIALES DEL PUESTO DE TRABAJO

Acompañamos el resumen de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, Sala de lo Social, número 517/2007 de 20 de febrero de 2007, que establece el deber de protección eficaz frente al estrés ocasionado por la conflictividad laboral.

Resumen:

El supuesto parte de la demanda de una trabajadora frente a su empresa solicitando ser indemnizada por los daños y perjuicios sufridos como consecuencia de la situación de conflicto laboral que mantuvo durante más de 10 años (y que acabó en despido disciplinario por ausencia de su puesto de trabajo), en los cuales causó diversas bajas por ansiedad y depresión.

Las resoluciones administrativas y sentencias relacionadas con el caso, confirmaron la incidencia del entorno laboral en la patología, si bien, no consideraron probada la existencia de Mobbing.

El interés del caso, radica en que, partiendo de la inexistencia de Mobbing, el Tribunal entra a valorar si la ausencia de medidas preventivas específicas en función de los riesgos psicosociales del puesto de trabajo es suficiente para generar el deber de la empresa de indemnizar a la trabajadora por las dolencias padecidas, que finalmente dieron lugar a una Incapacidad Permanente Absoluta.

Hechos relevantes:

- La actora no se integró en el grupo de trabajo del que formaba parte y estuvo expuesta a una situación de aislamiento y tensión a lo largo de varios años.

- Esta situación era percibida subjetivamente por la demandante como una persecución inducida por la otra técnico de la Delegación, aunque ni la trabajadora que ocupaba ese puesto, y tampoco su superior, ni los tres administrativos de la plantilla, realizaron ningún acto valorable como acoso moral.

- En fecha no determinada del mes de enero de 2002, la trabajadora puso los hechos en conocimiento del Director General de la empresa, que se limitó a ofrecerle un puesto de trabajo en las oficinas de CIUDAD.

- La vivencia de su situación laboral le provocó un trastorno psíquico, por el que causó baja el 23/1/2002.

- Constante la incapacidad temporal, presentó denuncia ante la Inspección de Trabajo; ésta, tras girar visita al centro de trabajo el 5/8/2002, no apreció la existencia de acoso moral.

- La trabajadora fue dada de alta el 10/9/2002 y al día siguiente causó baja por recaída.

- Durante el 2º período de incapacidad temporal, ELA solicitó la intervención del Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laboral, el cual en fecha 27/2/2003 emitió informe en el que constató la existencia de un nivel de conflicto entre la actora y el resto del personal desde el inicio de la prestación de servicios, sin que pudiese afirmarse que se hubiese manifestado o desembocado en una situación de acoso moral, considerando necesario, en prevención de futuras situaciones similares, la inclusión de los riesgos psico-sociales en la evaluación de riesgos de la empresa.

- Por sentencia de 21/3/2003, el Juzgado de lo Social determinó que la contingencia determinante del proceso de incapacidad temporal iniciado el 23/1/2002 era el accidente de trabajo, dado que la causa exclusiva de la patología psíquica era "el estrés laboral y la tensión generada por las relaciones de trabajo con sus compañeros y la situación de dificultad de integración laboral, cuya percepción por la demandante es capaz de generar una patología reactiva".

- La actora causó alta médica el 14/10/2003, si bien no se reincorporó al trabajo, lo que dio lugar a la incoación de expediente disciplinario, manifestando en el pliego de descargos que seguía precisando tratamiento y no estaba en condiciones de reincorporarse a un ambiente laboral "tóxico", estando en disposición de volver a su puesto de trabajo cuando se hubiese restablecido totalmente y las condiciones y el ambiente laboral fuesen los apropiados.

- La empresa procedió a su despido disciplinario con efectos de 30/11/2003.

- Por resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social de fecha 2/5/2006 la actora es declarada afecta de Incapacidad Permanente Absoluta derivada de Enfermedad Común, con efectos desde el 30/1/2006 y el derecho a percibir una pensión mensual de 1851,96 euros más las revalorizaciones de pensión correspondientes, de cuyo pago es responsable el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

Fragmentos de la sentencia:

Aduce la recurrente que la empresa demandada después de la primera baja, ni tampoco de la segunda, antes de su reincorporación al trabajo, incumpliendo así la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, realizando, además, diversas acciones que contribuyeron a su agravación, centrándose en los hechos producidos el 10/9/2002. Señala a continuación que la actuación de los demandados le ha producido los daños cuya indemnización reclama, concurriendo la necesaria relación de causalidad.

Sobre la existencia o no de Mobbing:

La sentencia de instancia expresó literalmente que "en al acto del juicio, el letrado de la parte actora señaló que en el presente procedimiento no se discute la existencia o no de mobbing sino, por el contrario, la discusión se centra en la conflictividad laboral. Tal manifestación no ha de tenerse en cuenta puesto que (de la) demanda, así como de las reclamaciones extrajudiciales, se extrae que el demandante solicita cantidad en base al acoso del que ha sido objeto desde su entrada a trabajar en la empresa".

Sin embargo, tras señalar que la dolencia mental padecida por la trabajadora no fue consecuencia de actos objetivos, constitutivos de acoso laboral, sino de su percepción subjetiva de su situación laboral, afirma que la empresa no incumplió las obligaciones empresariales de prevención en materia de estrés laboral, admitiendo implícitamente, como alega el organismo recurrido, que la situación no requería de la adopción de medidas concretas de prevención, precisando en el fundamento de derecho séptimo, con valor fáctico, que "la misma actora reconoce que el Director General en un reunión celebrada en enero el año 2002, aprovechando una visita de éste al centro de trabajo de San Sebastián, y tras comunicarle ella su malestar, éste le ofreció un puesto en CIUDAD, puesto que ella no aceptó aún encontrándose muy mal."

A la vista de estos razonamientos, procede determinar con carácter previo si la alegación realizada por la demandante en la vista oral en el sentido de que el título de imputación no era el acoso sino el estrés laboral y, en todo caso, la pasividad de la empresa frente a ellos, supuso una mera aclaración de la demanda o si por el contrario implicó una variación sustancial, prohibida por el artículo 85.1 de la Ley de Procedimiento Laboral .

Pues bien, la lectura de la demanda pone de manifiesto que aun siendo cierto que la actora puso de manifiesto la existencia de una situación de hostigamiento laboral, también los es que expuso todos los hechos fundamentadores de su pretensión y especificó que los daños y perjuicios cuya reparación reclamaba eran "consecuencia, por un lado, de la no existencia de las medidas necesarias en materia de prevención de riesgos psicosociales, y por otro de la no adopción de medida alguna ante el conflicto existente con mis compañeros de trabajo y con el pleno conocimiento, complacencia y pasividad de la dirección".

Al respecto, es de advertir que las conductas de violencia psicológica calificables como acoso ambiental y las situaciones de mero conflicto interpersonal, son causas de estrés y desequilibrio psíquico, que no son fácilmente diferenciables en muchos casos, y que en el aquí enjuiciado el elemento decisivo para excluir la existencia de una variación sustancial de la demanda, al menos en lo que a la empresa se refiere, es que la responsabilidad principal por los daños y perjuicios sufridos a consecuencia de la tensión laboral se le atribuye a la empresa por no haber adoptado las medidas preventivas necesarias para evitar el deterioro de las relaciones interpersonales. La inexistencia en la oficina de CITY de conductas calificables de acoso moral determinará la exención de responsabilidad de los trabajadores codemandados y que la responsabilidad de la empresa no pueda fundarse en esa causa, pero no excluye la derivada de su supuesta inhibición ante el enrarecimiento del ambiente de trabajo de los hechos probados de la sentencia no se desprende que hayan existido comportamientos antijurídicos imputables a la compañera de trabajo o a los superiores jerárquicos de la actora que justifique la responsabilidad que se les imputa.

Conviene recordar que el Director General …tuvo conocimiento directo de su situación en el mes de enero de 2002, antes de que iniciase el primer período de incapacidad temporal, por lo que la responsabilidad por la falta de respuesta a su problemática laboral no puede atribuirse a los sucesivos encargados de la Delegación de CITY a título personal, sino a la empresa como organización.

Sobre la ausencia de medidas preventivas:

Partiendo de estos datos, la primera cuestión que debemos dilucidar es si la entidad demandada infringió sus obligaciones en materia de prevención de riesgos psicosociales. Como es sabido, los artículos 4.2,d) y 19.1 del Estatuto de los Trabajadores y 14.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, disponen que los trabajadores, en la prestación de sus servicios, tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Por su parte, el apartado segundo del precepto últimamente citado, en el que se establece con carácter general el alcance de las correlativas obligaciones del empresario para proteger a los trabajadores frente a los riesgos laborales, dispone que la prevención se realizará mediante la integración de la acción preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. De tales preceptos, y de lo dispuesto en el artículo 25.1 del mismo Texto legal, resulta que … la deuda de seguridad de la empresa con sus trabajadores no se agota en la protección frente a los riesgos objetivos del puesto de trabajo, sino que obliga también a prevenir los riesgos específicos derivados de las características o estado de salud de la persona que lo ocupa, en garantía de su derecho a un nivel de protección adecuado y eficaz en materia de salud y seguridad en el trabajo, con el correlativo deber del empresario de garantizarlo, con una atención y protección específicas. Esta obligación se extiende a todos los riesgos relacionados con las condiciones de trabajo, incluidos los riesgos psicológicos y sociales, y entre ellos, los inherentes a las relaciones interpersonales que se producen en el trabajo y, muy particularmente, los problemas y conflictos surgidos entre los compañeros de trabajo.

La empresa incumplió su deber de otorgar a la demandante una protección eficaz frente al estrés ocasionado por la conflictividad laboral, pues siendo conocedora de su situación y de que estaba expuesta a un peligro cierto y real para su equilibrio mental, que ya le había producido daños psíquicos, no procedió a identificar y evaluar los factores desencadenantes de la tensión laboral, ni adoptó medida alguna en las esferas individual, grupal y organizativa, tendente a eliminarla o minimizarla y a fomentar la integración de la actora en el equipo de trabajo, limitándose a ofrecerle el traslado a CIUDAD inmediatamente antes de causar baja médica -lo que pudo precipitarla-, y a sancionarle con el despido por su inasistencia al trabajo después de ser dada de alta, lo que pudo agravar la dolencia mental que le condujo a la incapacidad absoluta para todo trabajo.

La responsabilidad derivada del incumplimiento patronal no queda desvirtuada por el hecho de que la actora permaneciese de baja médica desde el 23/1/2002, pues la suspensión de la relación de trabajo no impedía a la empresa proceder a una evaluación personalizada y a realizar las actuaciones oportunas a los efectos expresados, como mantener reuniones individuales o conjuntas con la demandante, sus compañeros y el responsable de la Delegación, recabando, en su caso, la ayuda del servicio de prevención externo y de otros organismos públicos o privados; corregir las posibles deficiencias en la organización del trabajo; e implementar otras medidas que contribuyesen a mejorar el clima laboral, máxime cuando la demandante había denunciado la existencia de una situación de acoso laboral ante la Inspección de Trabajo, de lo que la empresa tuvo conocimiento. La respuesta de la Inspección negando la realidad del acoso no justificaba la pasividad de la empresa, pues ello afectaba a la causa del estrés laboral, pero no a su existencia.

Dada la secuencia fáctica anteriormente expuesta, la empresa debió proceder a una evaluación personalizada del riesgo de estrés laboral de la actora antes de que se reincorporase a su puesto de trabajo, lo que no hizo en ese momento, incumpliendo lo dispuesto en el artículo 4.2, c) del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero , ni tampoco durante el segundo período de baja, a pesar del informe de Osalan y de la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de CITY, lo que explica la decisión de la recurrente de no reincorporarse a su puesto de trabajo.

El incumplimiento por la empresa recurrida de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales da lugar a responsabilidad civil por los daños y perjuicios derivados de dicho incumplimiento con fundamento en lo dispuesto en el artículo 1101 del Código Civil, al concurrir el indispensable nexo causal entre la situación de tensión laboral origen de la afección mental, la conducta de la empresa y los daños sufridos por la trabajadora.

Fuente: Sociedad de Prevención ASEPEYO.

El impacto del acoso moral en el ordenamiento jurídico español: análisis legal y jurisprudencial

2009-12-20T10:01:00.000-08:00

NOTICIAS JURÍDICAS
Francisco Javier Corbacho Palacios.
Asesor Jurídico y Formador Ocupacional.

La figura del acoso moral o “mobbing” y su estudio como instituto jurídico autónomo de otras formas de acoso es bastante reciente en especial en España y en países de nuestro entorno socio-político y jurídico, si bien en los países anglosajones por las características eminentemente casuísticas y con gran vinculación aún del precedente jurisprudencial han permitido una mayor permeabilidad en asumir para el Derecho esta noción que apareció anteriormente en el campo de la Psicología y/o de la Medicina. Asimismo, en cuanto a sus consecuencias anudadas al estudio de su sintomatología clínica, ha dado lugar en el ámbito jurídico a que el acoso por los efectos que produce esté en íntima relación con otro fenómeno también propio de la sociedad contemporánea en su mundo laboral y profesional: el estrés laboral o “síndrome de estar quemado” (burning out). Pero centrándonos en el objeto y finalidad de este concreto estudio, vamos a ahondar en la configuración jurídica del Acoso Moral, su evolución actual y sobre todo los medios que nuestro ordenamiento jurídico dispone para reprimir o corregir sus conductas así como para reparar o resarcir a las personas que, en su caso, lo sufran, atendiendo al alcance necesario de la noción de daño en el sistema jurídico español, evolucionada desde el concepto estrictamente subjetivista y culpabilístico derivada del principio “non laedere” (cuya expresión paradigmática tuvo lugar en el artículo 1902 del C.c.) hasta el más adaptable y moderno concepto objetivo, en la cual la responsabilidad aparece ligada a su existencia (la del daño efectivo) que presume la ausencia de un actuar diligente por parte del autor.

A) TIPIFICACIÓN JURÍDICA

El concepto jurídico de acoso moral en el trabajo o “mobbing” ha de ser necesariamente menos amplio que el concepto psicológico para hacerlo así compatible con las garantías constitucionales de legalidad y seguridad jurídica (por todos, art. 9.2 CE). Aun así, la continua elaboración que los órganos jurisdiccionales españoles han efectuado en los últimos años sobre el perfil jurídico del acoso moral, demuestran una notable interrelación mutua entre sus diferentes nociones, la social y clínica, por un lado, y la jurídica que ha desembocado en que a partir de un núcleo de definición mínimo se desarrollen empíricamente (a la luz de los criterios hermenéuticos social y evolutivo que prevé el art. 3 del Cc) las conductas susceptibles de entrañar hostigamiento psicológico en el trabajo, desde inducir bajas o excedencias voluntarias hasta el colocar al trabajador en un puesto aislado de su entorno profesional, hasta la “autoliquidación del trabajador” que sea él quien se margine y renuncie finalmente a su propio puesto de trabajo o las funciones que le correspondían, dejando así vía libre a los propósitos del acosador o acosadores pues son éstos los objetivos claros de las conductas abyectas integradoras del mobbing. De este modo y a tenor de este pragmatismo, no es descabellado introducir también implicaciones de índole subjetiva dentro de un concepto jurídico de “mobbing”, caracterizado por su pluriofensividad y capacidad de vulnerar derechos y libertades fundamentales en el trabajo, como ha reconocido el propio Tribunal Constitucional mediante su Sentencia 186/2000 (ya que efectivamente debe ser el propio trabajador-víctima quien ha de sentirse presionado y vulnerado, incluso en su esfera jurídico-personal más íntima), pero sin perder de vista que esos comportamientos han de ser, desde una perspectiva objetiva, lo suficientemente severos para ocasionar un perjuicio. Un hito notable en esta tarea de tipificación del acoso en el ámbito del trabajo, lo constituye la Ley 62/2003 sobre Principio de Igualdad de trato y supresión de la Discriminación. Esta norma define el acoso como “toda conducta no deseada e impuesta relacionada con el origen racial o étnico, la religión, las convicciones personales, la discapacidad, la edad, la orientación sexual de una persona, y destinada a crear un entorno intimidatorio humillante y ofensivo, previendo asimismo, la creación de un órgano específico llamado Consejo para la Promoción de la Igualdad con atribuciones para combatir conductas de índole “acosadora” en sectores como el laboral pero también de la vida cotidiana (p. ej.: en el llamado “mobbing inmobiliario” ejercido contra los inquilinos). Desarrollado con posterioridad al cambio de legislatura y de gobierno producido en 2004, las competencias del citado Consejo son de carácter declarativo y exhortativo y no realmente ejecutivas, lo que incide en su utilidad y necesidad pero no en su operatividad como tal. Pese a ello y de modo más reciente, y dada la continua interrelación interdisciplinar que ha permitido construir una noción basada cada vez en el efecto subjetivo sobre la persona acosada, el Tribunal Supremo ha llegado a admitir la existencia de acoso moral sin necesidad de una violencia o coacción explícita pero desplegada a través de actos de clara y determinante relegación gratuita que van más allá de cualquier facultad organizadora o correctora del trabajo que corresponde al empleador y que pueden significar un cuadro ansioso depresivo y de baja autoestima para una persona media (Sentencia de 19 de noviembre de 2007).

B) PLANTEAMIENTOS JURÍDICOS ACERCA DEL MOBBING

1) El Daño y su Resarcimiento

2) La Tutela Jurídica ante el Acoso Moral o Mobbing

En la vía judicial el trabajador dispondrá de las siguientes acciones:

a) Orden Civil: Acción en reclamación de daños y perjuicios: El trabajador o trabajadora que sufre las conductas y secuelas identificables de un proceso de acoso moral en el trabajo adquiere la condición de perjudicado y, como ya adelantábamos, puede acogerse tanto a los preceptos del Código Civil relativos a la responsabilidad contractual como a los que regula la responsabilidad extracontractual, dependiendo del caso concreto. De esta forma, los Juzgados y Tribunales del orden civil aplican a la hora de determinar la existencia o no de responsabilidad y la correspondiente indemnización en su caso, una flexibilización del nexo causal con virtualidad tuitiva sobre el acosado muy próxima a la objetivación que hace casi equivalente la responsabilidad a la constancia del daño (moral o psíquico) independientemente si intervino culpabilidad en algún grado o no. Esta tesis que prácticamente sólo exime de responsabilidad en casos de que se pruebe fuerza mayor, o mejor, inevitabilidad del riesgo, es modalizada, y consiguientemente flexibilizada a tenor de la especial exigencia de objetividad de los hechos y acciones estratégicas de “mobbing” que hace lógicamente inviable su comisión por un acto carente de voluntariedad.

b) Orden Laboral: Es el ámbito donde con mayor desenvolvimiento evoluciona actualmente la doctrina del acoso moral en el trabajo en nuestra jurisprudencia, pero es a la vez también, donde paradójicamente con mayores reticencias y retraso ha sido jurídicamente abordado el hostigamiento en el trabajo. Con carácter previo hay que indicar que, a nivel práctico y especialmente cuando el “mobbing” es cometido por compañeros o superiores jerárquicos del trabajador que no son personalmente el empleador en la relación laboral subsistente, es necesario poner en conocimiento de los órganos competentes de la empresa la situación de acoso para que ésta pueda adoptar las medidas de seguridad en el trabajo legalmente establecidas en la LPRL y, por tanto, de obligado cumplimiento en los protocolos de política empresarial, que procedan, además de que con esta comunicación, jurídicamente podremos dilucidar el litisconsorcio pasivo necesario que haya de constituirse en un eventual proceso posterior. En definitiva, son varios los resortes que dispone el trabajador:

1. Acción por despido nulo o improcedente: Esta acción está obviamente pensada para el más que improbable caso en que el proceso de “mobbing” culmine con el despido del trabajador acosado, intentando “enmascarar” un reprobable hostigamiento con p. ej.: un incumplimiento de sus deberes contractuales o de forma más frecuente, un acto de agresión a un superior jerárquico. Lógicamente y en teoría, el trabajador podría impugnar ese despido calificándolo en el oportuno escrito de demanda como nulo ( en este supuesto, vulneración de derechos fundamentales del trabajador) o improcedente (falta de acreditación de causa de despido) pero las consecuencias legales anudadas por el Estatuto de los Trabajadores, readmisión + abono de los salarios dejados de percibir y opción entre admisión e indemnización respectivamente, no son precisamente aconsejables si se pretende una digna salida del entorno laboral donde sufría “mobbing” (readmisión) o una adecuada indemnización acorde con los daños ocasionados (indemnización prevista en el artículo 56 ET). Asimismo, alguna sentencia judicial ha adoptado ya el criterio que equipara acoso en el trabajo con las represalias dirigidas contra el trabajador por actos o hechos directamente relacionados con la relación laboral, pues incide de manera poderosa en la creación de un ambiente deliberadamente enrarecido y hostil hacia el trabajador (Sentencia 95/2003 del Juzgado de lo Social nº 2 de Jerez de la Frontera)

2. Acción rescisoria “ex nutum” del artículo 50 del ET: El inciso c) del citado precepto permite al trabajador extinguir la relación contractual cuando el empresario incumpla gravemente cualquiera de sus obligaciones no incluidos en supuestos anteriores. Este instrumento es indudablemente más eficaz e inmediato que la acción de impugnación de despido, pues en el debate acerca de si debe prosperar o no, se incide en la concurrencia de un acto u omisión “culpable” de la parte empleadora que si finalmente se produce otorga al trabajador una indemnización de 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades que, según la tesis mantenida por la mayoría doctrinal (POYATOS I MATAS, por todos), no cubre los daños psíquicos y morales sufridos por la víctima hostigada sino que dicha cantidad constituiría una reparación por la pérdida en condiciones traumáticas y forzadas, ya que no es imputable a ella, del puesto de trabajo; Se abre pues la puerta a la compatibilidad, siempre que se dirija a resarcir elementos distintos, entre las indemnizaciones civil y laboral.

3. Acción de protección de Derechos Fundamentales ex LPL: Es la vía procesal que el orden social prevé para tramitar de modo preferente y sumario ante los Tribunales las vulneraciones de derechos fundamentales y que también queda expedita para las más graves y nefandas conductas de “mobbing” (ex art. 181 LPL). Asimismo, el artículo 180 de la Ley dispone que la sentencia que ponga fin a ese procedimiento determinará congruentemente, entre otras circunstancias, la reparación de las consecuencias del acto, incluyendo, por tanto, resolución sobre el “petitum” indemnizatorio.

4. Acción mixta del artículo 50 y de protección de los derechos fundamentales: Puede ejercitarse con base en los artículos que regulan tanto los derechos propios del trabajador en la relación laboral, en especial el derecho a ser tratados dignamente y en su propia consideración y respeto (art. 4 del ET) como los deberes propios del empresario referidos a mantener mediante medidas activas la Seguridad e Higiene en el trabajo (arts. 4.3, 14.2 y 15 de la LPRL), así como las infracciones del empresario en materia laboral (art. 96.11 y 96.12 del ET). Sin embargo, su viabilidad práctica no es fácil al poseer ambas acciones distinta naturaleza jurídica y legal y no suele ser admitida por los Juzgados de lo Social.

5. Acción de impugnación de la contingencia de incapacidad temporal (baja médica). Si se produce la declaración de incapacidad temporal por causa de “mobbing” y la víctima entiende que la disminución de su capacidad funcional de trabajo puede indicar la presencia, p. ej. de una incapacidad permanente parcial, ésta puede incitar al INSS el inicio de un procedimiento que declare tal situación y si ésta es denegatoria, quedaría expedita la vía judicial (art. 139 y ss, de la LGSS).

Respecto a qué momento pueden ejercitarse dichas acciones, debemos atender al artículo 59 del ET que dispone “Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación”. No obstante, autores como GIMENO LAHOZ afirman que la prescripción ha de referirse no respecto a la relación laboral subyacente y previa al “mobbing” sino respecto al plazo prescriptivo de infracciones y faltas del empresario del artículo 60 del ET, puesto que entienden que si el empresario posee un deber de diligencia en su ámbito profesional por el mantenimiento de la seguridad y salud de sus trabajadores, la perpetración de hostigamiento laboral dependerá necesariamente de su voluntariedad, connivencia o conocimiento, tanto en los supuestos de “mobbing” vertical o horizontal, y consiguientemente el plazo de prescripción no podrá perder de vista cuándo conoció dichas conductas y cuándo podrán ser sancionadas: el artículo 96.11 del ET configura como falta muy grave “los actos del empresario que fueren contrarios al respeto a la intimidad y la consideración debida a la dignidad de los trabajadores”.

Con carácter general de acuerdo con esta vertiente doctrinal, la mayoría de conductas de hostigamiento o presión laboral no tienen una relación directa con el contrato de trabajo que vincula al trabajador con su empresa, de hecho, las acciones previstas en el orden laboral para combatir el “mobbing” o bien promueven la extinción previa del contrato de trabajo (art. 50 ET) o bien establece que las conductas perseguibles de “mobbing” han de tener una manifestación cierta actual y coetánea, de tracto continuado desde luego, pero no con respecto a conductas pasadas. En cuanto a que si las acciones más arriba descritas están vinculadas o proceden de la vigencia de un contrato laboral, entiendo que la respuesta ha de ser afirmativa porque el presupuesto inicial e inexorable para que exista acoso moral es la relación laboral misma configurada a través de un contrato de trabajo (arts. 1 y 3.1 c) del ET y en este mismo sentido, ESCUDERO MORATALLA). Por ello, y a excepción de la acción de despido cuyo plazo es de caducidad por veinte días, la reacción jurídico-laboral frente al “mobbing” habrá de efectuarse en un año a partir de que cese las actividades continuadas, sucesivas y reiteradas en el tiempo que, como vimos anteriormente, vertebran necesariamente cualquier supuesto de “mobbing”.

c) Orden Penal: A pesar de que todavía el legislador penal no ha establecido tipos específicos relativos al “mobbing” ciertamente no se puede hablar de un vacío normativo que no pueda ser colmado mediante criterios interpretativos. Así, encontramos ejemplos en la jurisprudencia donde conductas de acoso moral han sido calificadas como delitos de amenazas o coacciones e incluso de lesiones cuyo bien protegido es la integridad moral y física respectivamente de las personas. No cabe duda, desde los niveles de reconocimiento y protección jurídica existentes tanto en nuestro ordenamiento interno como en el internacional que los supuestos denominados de “psicoterror”, esto es, conductas hostigadoras paradigmáticas del “mobbing” encuentran aplicación propia en la proscripción absoluta de infligir tratos inhumanos y degradantes que constituyan humillaciones, vejaciones, situaciones de envilecimiento o creación de una irresistible sensación de inferioridad sin necesidad de que ocasionen secuela física de ningún tipo (STS de 10 de Marzo de 2002, entre otras). En todo caso, y a pesar de ello, la subsunción técnica ofrece la dificultad propia de insertar y cohonestar conductas que por su mera comisión ya son infractoras y lesivas y los resultado que sobre el trabajador-víctima han de producirse (trastornos psíquicos y nerviosos, procesos ansioso-depresivos...). Así pues, en el Derecho español, la persecución penal del acoso moral deberá subsumirse en virtud de los principios de legalidad e intervención mínima en los tipos penales correspondientes a los delitos contra los derechos de los trabajadores (artículo 311 y siguientes del Código Penal)

d) Orden Civil: Como ya se ha indicado anteriormente, en este ámbito y en lo que se refiere al resarcimiento de los daños personales producidos en la víctima de lo que los Jueces y Tribunales Civiles pueden ser competentes (art.22.1 de la LOPJ), la vía jurisdiccional contra el “mobbing” puede dilucidarse bien al amparo de la responsabilidad contractual (arts. 1089 y 1124 del Cc) o bien de la responsabilidad extracontractual o “aquiliana” regulada en los preceptos 1902 y ss. del Cc, teniendo en cuenta que lo que en sede del orden civil se discute no son las consecuencias derivadas del vínculo contractual que corresponde a los órganos judiciales laborales, sino a si procede o no la reparación o resarcimiento del daño ocasionado a la esfera personal de la víctima, que circunstancialmente a estos efectos es un trabajador, y en concreto a su integridad e indemnidad moral. De este modo, las dos jurisdicciones pueden ser complementarias en su respectivas dimensiones pero no compatibles entre sí, (p. ej.: en un caso de “mobbing” podríamos ejercitar la acción extintiva del artículo 50 del ET ante el orden social al objeto de rescindir el contrato de trabajo (vid. Supra “Acción rescisoria ex nutum”) y posteriormente en cuanto a los daños y perjuicios acudir a jurisdicción civil). Por otro lado, la prescripción para ejercitar la acción civil extracontractual es también objeto de vivo debate y polémica, si bien la jurisprudencia parece inclinarse por el plazo general de quince años previsto en el artículo 1964 del Cc. (SAP de Alicante de 20 de Julio de 1997), pues no se establece en nuestro ordenamiento jurídico plazo de prescripción, y no ya de caducidad, distinto, y además supone una interpretación acorde con el principio “pro actione” a favor del perjudicado y directamente ligada al ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva cuyo despliegue no puede, en modo alguno, verse coartado, interrumpido o excesivamente modulado por criterios formales que no estén claramente justificados y reconocidos por razones de superior justicia.

3) El Mobbing como riesgo profesional. Incidencia en la capacidad funcional del trabajador. ¿Posible enfermedad profesional?

Otra tarea fundamental a la hora de abordar la problemática jurídica del acoso moral o“mobbing” es analizar y dilucidar las consecuencias laborales y frente a la Seguridad Social que implica. Ciertamente, ya indicábamos que la etiología de este tipo de conductas y comportamientos así como los efectos perturbadores y dañinos que provoca sobre la salud y bienestar del trabajador-víctima determinaba la existencia de un riesgo en el ámbito del puesto de trabajo, del entorno laboral o de ambos la vez, en definitiva, determinaba la posible existencia de un riesgo de índole profesional en el sentido dispuesto y regulado en la Ley 31/1995 de 8 de Noviembre sobre Prevención de Riesgos Laborales. De esta suerte, el artículo 4.2º de dicha ley define normativamente el riesgo laboral como “la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño dentro del trabajo”, cuya gravedad dependerá de una “valoración conjunta de la probabilidad de que se produzca el daño y de la severidad del mismo”. Por tanto, aun cuando el “mobbing” constituye una serie plural de conductas repetidas durante un período de tiempo, a veces heterogéneas, con una finalidad manifiesta y común de vulneración de la integridad moral del trabajador.

Pero la definición eventual de las conductas de “mobbing” como riesgo profesional no significa que todo origen del acoso en el trabajo deba ser calificado como contingencia profesional, ya que ello será una cuestión probatoria, sobre todo. El pivote jurídico indispensable viene constituido por los artículos 115 y 116 de la LGSS, donde se regulan el accidente de trabajo y la enfermedad profesional. Empezando por el segundo aspecto, en principio, el legislador ha establecido un concepto excluyente de enfermedad profesional denominado de lista cerrada según el cual sólo lo serán aquellas contraídas a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena encuadradas en la regulación de las disposiciones normativas de desarrollo y debidas a la acción de los elementos o sustancias en ellas previstas. De esta forma, aun cuando se obtiene la ventaja de la certeza jurídica sobre un campo técnicamente proceloso como éste, se pierde la capacidad de un tratamiento discrecionalmente prudente por parte de los órganos administrativos en general y de los Jueces y Tribunales del orden de lo Social en particular, que facilitaría flexibilidad y adaptabilidad interpretativa ante las novaciones médicas y clínicas que surgen periódicamente en el mundo laboral, especialmente si tenemos en cuenta que el procedimiento dispuesto en nuestro sistema para la actualización de enfermedades profesionales no ha facilitado apenas modificaciones sustanciales. Aunque, como veremos más adelante ha encontrado eco, incluso en el foro, alguna corriente doctrinal que sostiene que con la normativa actual puede calificarse los efectos patológicos y sintomáticos del “mobbing” como enfermedad profesional, el hecho es que es prácticamente unánime la consideración del hostigamiento laboral como accidente de trabajo.

El citado artículo 115 de la LGSS establece, en primer término, que se considera por accidente de trabajo “toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena” lo que ha suscitado diferentes aplicaciones y consecuencias prácticas sobre todo en lo que se refiere a la calificación de la contingencia y su posible impugnación, debido no sólo a esta noción misma de accidente de trabajo, sino también a la elogiable ductilidad con que seguidamente la norma reconoce, por un lado, la presunción de laboralidad del accidente: “Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en lugar de trabajo” (art. 115.3 LGSS) y por otro, la posibilidad de que determinadas enfermedades o síndromes, que no estén recogidas como enfermedades profesionales, que se contraigan por los trabajadores con motivo de la realización del trabajo y por causa exclusiva de su ejecución sean también accidentes de trabajo (art. 115.2 e) LGSS), interfiriendo así en la primordial exigencia de lesión corporal para que jurídicamente estemos ante un accidente de trabajo, como se ha demostrado en la evolución del tratamiento del “mobbing” como accidente laboral en la jurisdicción española v.gr.: SSTSupJust de Navarra de 30 de Abril y 15 de Junio de 2001, la primera de las cuales afirmaba: " el proceso de Incapacidad Temporal por trastornos de ansiedad reactivo a acoso en el trabajo", queda conectado conforme "a la definición legal y sobre todo a la extensión jurisprudencialmente operada del concepto de accidente de trabajo" (la negrita es mía). El propio Tribunal Supremo ha afirmado, además, que la subsunción de los daños psíquicos ocasionados por una perversa voluntad previa del empresario o de un compañero, característica del acoso moral, en la noción de lesión y en la presunción de laboralidad cuando ésta se produce con ocasión o en ejercicio del trabajo, significa también situar a la víctima en una situación más favorable desde el punto de vista jurídico, ya que desplaza la carga de la prueba para desvirtuar la presunción “iuris tantum” tanto de la efectividad del daño psicológico resultante como su causalidad laboral, sobre el infractor (ad exemplum, STS de 18 de Junio de 1997).

Quizás todo ello, ha llevado aparejado como consecuencia cierto confusionismo y solapamiento conceptual y hermenéutico y ante ello, GIMENO LAHOZ con vistas a obtener una utilidad práctica desde su propia experiencia personal como Magistrado y, para definir qué contingencias pueden ser accidente de trabajo, ha elaborado una interesante teoría de interpretación en tres niveles que consiste en delimitar sucesivamente:

a) Qué se entiende por lesiones corporales: Para ello, propone que la jurisprudencia instaure una noción restrictiva de lesión corporal concernido en este primer estadio a daños estrictamente somáticos, dejando subsiguientemente las secuelas de índole psíquica para las denominadas enfermedades laborales. Conforme a este nivel primordial estaríamos ante un accidente de trabajo por la vía del art. 115.1 de la LGSS:

b) Exigencia de que para calificar una incapacidad por accidente de trabajo, el hecho causante debe manifestarse de modo coyuntural y súbito. En este estadio, entiendo, ya podrían incluirse daños psíquicos, característicos de las enfermedades laborales, pero con un origen traumático en el ámbito del trabajo tal y como es dispuesto legalmente (art. 115.2.e) de la LGSS)

c) Unificación sistemática de los supuestos de con “motivo de la realización de trabajo” y “por causa exclusiva de la ejecución de trabajo” como un mismo origen de etiología laboral que procure la calificación de accidente de trabajo. Efectuada dicha unificación, cabría incluir como accidente de trabajo aquellos actos o resultados lesivos que sin ser estrictamente lesión corporal (nivel 1) ni haberse causado de forma concreta, repentina y coyuntural (nivel 2) sí se producen exclusivamente por motivo de la realización del trabajo, como ya hemos dicho repetidamente, determinados voluntariamente por el acosador y constantes durante un período de tiempo.

En cuanto a la determinación del grado de incapacidad resultante de conductas de mobbing debemos efectuar dos precisiones previas: En primer lugar, que toda incapacidad laboral deriva no del hecho patógeno, ya sea accidente o enfermedad, sino del detrimento o merma que en su facultad, física, psíquica o ambas, sufra el trabajador produciéndose ésta por una acción súbita o violenta o por una enfermedad y, en segundo lugar, que la disfuncionalidad puede ser variable atendiendo al trabajo o profesión ejercidos y, sobre todo, atendiendo a la salud y bienestar integral del trabajador que habrá de poder trabajar en condiciones de normalidad, con un mínimo de profesionalidad, rendimiento y eficacia sin necesidad de esfuerzos extraordinarios o ímprobos de modo definido o indefinido en el tiempo, para su propio trabajo o para cualquiera otro (Incapacidad temporal, Permanente en su variantes Parcial o Total o Absoluta).

En realidad, bien podríamos encontrarnos ante una figura “sui generis” intermedia entre el accidente de trabajo propiamente dicho y la enfermedad profesional que desborda así mismo el fenómeno de los riesgos laborales pero que, a efectos de dilucidar su concatenación contingencial, se ha venido equiparando con el accidente de trabajo (Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Gerona de 29 de Junio). A pesar de ello y como ya adelantaba anteriormente, alguna sentencia reciente ha admitido la posible incardinación de procesos de presión u hostigamiento laboral en enfermedades profesionales, en concreto, la sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de Jaén 99/2002 reafirma que el acoso en el trabajo, una vez determinado y clarificado como tal en fase probatoria no puede considerarse enfermedad común, sino como causa de enfermedad de tipo profesional (aunque no en el sentido técnico y normativo del término conforme al artículo 116 LGSS) dado su inclusión en N.T.P. 476 del INSHT (Instituto Nacional de la Seguridad y la Salud en Trabajo) y cuya conexión con el entorno del trabajo permite la aplicación de la presunción de laboralidad respecto de las lesiones ocasionadas por la realización exclusiva del trabajo o como consecuencia de la ejecución del mismo

Otro tema significativo y no baladí es el relativo a la prueba, esto es, ¿cómo puede probarse el “mobbing”? y, sobre todo, ¿qué se entiende por prueba suficiente en esta materia?. Ciertamente, el éxito de una pretensión de parte en el proceso depende invariablemente de la cuestión probatoria y, aunque para los casos de “mobbing” existen dificultades superiores a la normales, reduciéndose en ocasiones, a una controversia fáctica de palabra entre víctima y acosador, no es menos cierto que el despliegue del principio “pro operario”, la extensión interpretativa de indicios probatorios y el desplazamiento del “onus probandi” han permitido emitir fehacientemente y con plenas garantías, sentencias condenatorias de “mobbing”.

Así, la profesora GALA DURÁN comentando la sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Gerona que juzgaba una situación de acoso moral, con repetidos actos incidentes en humillación y vejación de una trabajadora del Ayuntamiento gerundense tras ser readmitida, afirma que las conductas hostigadoras en el trabajo son en sí mismas ya abyectas y reprochables por la finalidad que persiguen: la solución de un conflicto laboral más o menos latente provocando la “autoeliminación” del trabajador, aun con independencia de que el sujeto activo del hostigamiento sea más o menos consciente de la ilegalidad de todos o de algunos de esos actos, pues sus actos una vez realizados ya lo son de manera voluntaria y dolosa. Esta voluntad planificada, continúa explicando, no siempre es pública pero sí relevante, admitiéndose en la citada sentencia como prueba y reproduciendo otras resoluciones como la STSupJust de Canarias/Las Palmas de 28 de Abril de 2003 (AS 3894), no sólo los pertinentes partes médicos que certificaban en este caso vómitos y defecaciones por episodios ansioso-depresivos, sino también elementos tales como un listado de llamadas telefónicas por la obligación de telefonear todos los días a su superior funcional a la misma hora sin instrucciones concretas, o testimonios que decían haberla visto desalojar y reocupar su puesto de trabajo sin obtener justificación o una hoja de firmas de sus compañeros donde se hace constar que no había tenido problemas anteriormente pese a que sus superiores afirmaban lo contrario mediante lecturas públicas de sanciones disciplinarias, etc...

Ante estas situaciones de las que he citado uno de tantos ejemplos que desgraciadamente se reproducen, es básica la capacidad de respuesta del agredido mediante acoso recopilando datos que puedan objetivar la actitud del presunto acosador moral de cara a entablar las pertinentes acciones judiciales, en definitiva, preconstituir la prueba; de suerte que el trabajador acosado disponga de instrumentos suficientes y necesarios que hagan inviable, o al menos, mitiguen la presión adicional que se desarrollaría en su entorno ante un proceso judicial (p. ej.: asegurando la presencia de testigos, guardar copias de escritos dirigidos a superiores y las respuestas posteriores de éstos, someterse si es se es consciente de padecer una situación de acoso, a reconocimientos médicos periódicos, etc).

CONCLUSIÓN Y COMENTARIO FINAL

Como ya hemos visto, realmente el estrés laboral y especialmente el “mobbing”, sobre las que ha versado este trabajo, no fueron desconocidos desde momentos muy incipientes de la industrialización pero sí que han se han convertido en problemáticas autónomas y generadoras por sí mismas de riesgos para la población activa a partir de la extensión del llamado modelo capitalista postmoderno. A partir de los años 50 es reconocido como patología médica y psicológica y no tarda en tener una repercusión conflictiva en el ámbito laboral que el Derecho paulatinamente ha tenido que encauzar. Pero, una vez realizados los primeros análisis y consecuencias prácticas, ¿cuál es la percepción real, a pie de calle, del estrés laboral y del acoso moral o “mobbing” en nuestro país?.

Para la primera cuestión, una primera percepción detectada simplemente a través de conversaciones con personas legas en Derecho es que, desde una apreciación mayoritaria, consideran el estrés como un fenómeno único, indivisible, generalmente derivable de la situación personal de cada individuo pero no de las condiciones de trabajo o de las interrelaciones que se producen en el ámbito laboral en sí, ya que éstas poseen, desde su punto de vista, una posición circunstancial, adyacente frente al estrés (“estoy estresado” en lugar de “tengo estrés”). Únicamente reconocen la existencia de un estrés con “causas especializadas en el trabajo” para determinados colectivos o sectores profesionales (ejecutivos, empresarios con proyección multinacional...), pero no para los empleos considerados habituales entre la población activa, lo que no hace extraño que en más de una ocasión la propia víctima no identifique los estresores o factores externos que afectan a su salud ni los localice estrictamente en el entorno de trabajo. En cambio, sí suele producirse una suerte de “despertar” en la conciencia de los orígenes de este problema cuando se descubre una inducción o provocación previa de “estar quemado” por compañeros de trabajo o superiores jerárquicos, pero estos supuestos no tardan en subsumirse en dinámicas propias de acoso u hostigamiento laboral y no propiamente de estrés laboral o “burning out” (p. ej.: los nuevos turno de trabajo “me estresan”). En definitiva, aunque cada vez es más conocido el concepto de “estrés laboral” y su incidencia debido a una cada vez más intensa formación e información sobre el tema, además de determinados cambios jurídicos que han tenido eco en la opinión pública, en ciertos casos, el ciudadano medio no lo asume como riesgo profesional sino como efecto de un complejo de problemas personales con multiplicidad de causas que ocasionalmente concurren en el ámbito laboral.

En cuanto al “mobbing”, la situación es sustancialmente más nítida existiendo una mayor posibilidad de comprensión y “rearme” por parte de la víctima ante este tipo de conductas que se encuentran más claramente definidas en el ámbito laboral que en el caso del estrés laboral o “burning out”. Ambas figuras en modelos socio-económicos como el vigente poseen algo así vocación expansiva, y consiguientemente, los usos sociales y las normas jurídicas han de procurar cada vez dejar menos resquicios a acciones reprobables producto de la desigualdad estructural característica del mercado de trabajo donde los niveles de seguridad y certeza incluso han disminuido y han favorecido una posición acentuada de dependencia vital de los trabajadores.

En este último sentido, desde mi propia perspectiva una de las medidas legales que implementarían la lucha contra el acoso moral en el trabajo o “mobbing” sería la de definirla reglamentariamente como enfermedad profesional de acuerdo con el proceso revisorio establecido en el artículo 116.2 de la LGSS, debido principalmente a dos razones:

1) Sintomatología común: Como ya vimos, al margen de especificidades concretas e individualizadas como puedan ser desmayos o vómitos que no siempre se producen durante el hostigamiento laboral, hay otras que sí aparecen en todo supuesto, como “conditio sine qua non” y que pueden agruparse, por un lado, en síndrome nervioso y de ansiedad y/o de angustia y, por otro, en proceso depresivo y de falta de autoestima claramente interconectados.

2) Consecuencias jurídicas desde el ámbito de la Seguridad Social mejor armonizadas con el carácter de riesgo profesional que el acoso moral ha ido adquiriendo “in fieri”. Efectivamente, si se incluyera el “mobbing” en la lista de enfermedad profesionales, permitiría una mejor conexión con el grado de rendimiento afecto por incapacidad, dado su naturaleza patológica más que lesiva, así como períodos de cotización y bases reguladoras, dependiendo de la incapacidad que se declare, referidas a salarios reales reconocidos legalmente, aunque ésta sea una tendencia referida a toda las contingencias.

Uno de los frentes abiertos y más importantes lo constituye el modo con que ha de actuar el abogado lo más eficaz y diligentemente posible sin perder la perspectiva del problema humano que supone el acoso moral en el trabajo. Para ello, es recomendable una reunión tranquila, serena y, sobre todo, privada que genere el imprescindible clima de diálogo fluido, sincero sin restricciones sensibles que permitan al Letrado de la víctima obtener la información necesaria para su correcta articulación en el proceso correspondiente. Asimismo, no debe profundizarse excesivamente, salvo que sea absolutamente necesario, en las presuntas conductas sufridas por el cliente que acude al Despacho, anotando todos los datos en un cuaderno para evitar omisiones que puedan ser claves y reiteraciones innecesarias que puedan ser percibidas como escabrosas. A partir de ahí, el seguimiento del caso es fundamental tanto para mantener al trabajador-víctima convenientemente informado, ya que así deontológicamente corresponde a su abogado, como para eludir la posible presión adicional y de represalia que eventualmente pueda desarrollar la otra parte implicada.

También el trabajador que adolezca de las consecuencias de “mobbing” debe enfrentarse a disyuntivas como el comportamiento que habrá de seguir una vez denunciado y puesto en conocimiento la situación de acoso entretanto ésta es conocida y resuelta en los órganos administrativos y jurisdiccionales correspondientes. Más allá de mantener ciertamente la discreción y una actitud presidida por la mayor normalidad posible (dentro de una lógica dificultad), la principal cuestión que inmediatamente surge es si continúa, después del ejercicio de las acciones e iniciativas pertinentes la obligación de seguir trabajando. Hasta fechas recientes, la respuesta unánime tanto de la doctrina científica como de la jurisprudencia afirmaba que mientras estuviera dentro de sus capacidades funcionales legalmente reconocidas, sin que resultase lo contrario mediante resolución reconocedora de incapacidad del INSS, subsiste la obligación de continuar en el puesto de trabajo mientras no concurriese causa extintiva de la relación laboral.

Sin embargo, a partir de la importante Sentencia del Tribunal Constitucional 225/2002 de 9 de diciembre, esta situación variará sustancialmente. En dicha resolución, a la que han seguido otras en una línea similar como la STC 49/2003 de 17 de Marzo, se le otorga el amparo a un periodista que había dejado de trabajar en un periódico por motivo del sensible cambio experimentado en su línea editorial con anterioridad a la rescisión definitiva de su contrato de trabajo. En este caso, el Alto Tribunal entiende que la obligación legal y contractual de trabajar asumida por el solicitante en amparo debe desenvolverse conforme a su derecho a la indemnidad, a la integridad física y psíquica y a las libertades ideológicas y de expresión. Éstas no pueden verse constreñidos por la decisión de abandonar el medio de comunicación escrito en el que el periodista prestaba sus servicios, pues la interpretación de requisitos formales ha de encauzar los intereses constitucionales y, por tanto, ante conductas de presión u hostigamiento laboral que se originen, no puede compelérsele de forma incondicionada y absoluta, esto es, sin justificación, a permanecer sufriendo sus nocivas consecuencias, ya que a un incumplimiento empresarial no puede corresponder la exigencia de un estricto cumplimiento por parte del trabajador, máxime si aquel vulnera derechos fundamentales. Ante esto la solución que viene adoptándose en la práctica es la solicitud de ejecución provisional de la extinción contractual por mor del artículo 50 del ET en la cual para ello es vital la aportación de una sólida prueba documental médica.

Francisco Javier Corbacho Palacios.

Asesor Jurídico y Formador Ocupacional.

El acoso en el trabajo, ‘muy difícil de probar’

2009-05-03T03:35:00.000-07:00

Los problemas para comprobar en el juzgado los casos de ‘mobbing’ hacen que haya pocas denuncias

LR - OURENSE - 02-05-2009

’Muy difícil de probar’. Así califican desde fuentes judiciales el acoso laboral. Una situación que, según algunas encuestas, se incrementa año tras año pero que, sin embargo, no tiene su reflejo en las estadísticas judiciales. Y es que la incredulidad por parte de los compañeros de las víctimas y la dificultad para probar un acoso que suele quedar entre el acosador y la persona que lo sufre son algunas de las causas de que todavía se denuncie poco o se tramite por otras vías.

Los expertos dicen que el acoso moral en el trabajo sufre una tendencia al alza que se refleja en las encuestas -en torno a un 15% de la población laboral en 2005- pero no en los juzgados. Y es que, como señala la abogada Virgina Villar, ‘el acoso laboral es una situación que existe pero que presenta unos perfiles que son muy difíciles de probar ya que genera una situación emocional en la víctima que lleva a la incredulidad por parte de sus compañeros. La persona acosada se resiente y cuando es capaz de verbalizar lo que le ocurre, su afección emocional hace que lo diga de tal manera que es cuestionada’.Por ello, según fuentes judiciales, las denuncias que llegan a los juzgados no reflejan la realidad, pues en los casos en que el acoso laboral desemboca en despido se abordan como tal. Es más, ‘algunas veces la víctima incluso prefiere que se resuelva el caso por otra vía, ya que en muchos casos es una situación que se produce entre la víctima y el acosador y la primera no tiene la oportunidad ni de pedir la cuenta’, dice Virginia Villar. A su juicio, ‘todavía es muy difícil de probar’ una situación de estas características.Villar considera que ‘en el caso de que la víctima sea una mujer, es todavía más difícil ya que en muchos casos suele tener el perfil de una proposición no correspondida. Cuando el superior se ve no correspondido, el acoso laboral es tremendo’.

Mal diagnóstico.

El ‘mobbing’ está todavía mal diagnosticado porque algunos de sus síntomas son abordados como otras enfermedades, tales como depresión, estrés y ansiedad, entre otras. El acoso moral en el trabajo es un comportamiento que lleva a cabo actuaciones recurrentes que hostigan al trabajador. También puede producirse entre compañeros.

‘Decía que no valía para nada’

Fue sólo un instante pero cambió su vida y la de su familia. Hacía 11 años que Yolanda R. trabajaba en una empresa del sector textil. Hasta ese momento todo había sido normal y era encargada de sección. El cambio se produjo cuando su jefe la llamó para abordar un problema y ‘me declaró su amor. Intentó besarme y me dijo que le gustaban mis ojos, mis labios...’. Cuando dijo ‘no’, su suerte en la empresa estaba echada.
Lo que ella denunció después como acoso no tardó en llegar. ‘Me llamaba a su oficina y me decía que no valía para nada, todo para machacarme. Me enfrentó a mis compañeros y había una persona en la empresa, amigo suyo y que estaba en situación irregular, que me controlaba y me cerraba las puertas con llave para que no pudiera coger los trabajos que tenía que hacer’. La situación se hizo insostenible y Yolanda R. pidió la baja voluntaria al ‘no aguantar la presión a la que él me sometía’.Han pasado tres años y medio desde entonces y ella no logra superarlo. ‘No me siento capacitada para trabajar, tengo miedo a otro jefe. Siempre he creído en la gente pero ahora no confío en nadie’, dice. En este tiempo, ella y su familia se han sentido solos contra el acosador. ‘Vas a la Justicia y no hacen nada, ves que las cosas en las que creías son un asco y te quedas con la sensación de que, si tienes poder, puedes salir impune’. Aun así, sigue su lucha para que sea un juez el que ratifique que ha sufrido acoso laboral. Una situación difícil de demostrar cuando tus compañeros te dan la espalda. Pero ella lo tiene claro. Le basta ‘con que lo reconozcan y pidan perdón’.

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El TSJA condena a la empresa pública VIPASA presidida por IU por acoso laboral

2009-04-30T05:36:00.000-07:00

El juez reconoce la situación y fija la indemnización en 70.688 euros.

La sentencia recoge que la empresa y el superior "atentaron contra su dignidad".

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJA) confirma la sentencia del Juzgado de lo Social número 2 que condenaba a la empresa pública Viviendas del Principado de Asturias (Vipasa)- Presidida por Marta Pulgar, nº 3 a el europarlamento por IU- a indemnizar a un extrabajadora al reconocer "acoso laboral" en el comportamiento de su jefe de Recursos Humanos.

La sentencia del TSJA no sólo avala esta decisión sino que además eleva la cuantía inicial y le condena a abonar a la denunciante 70.688 euros.
El fallo del TSJA se produce después de que ambas partes (la extrabajadora por un lado y por otro Vipasa y el responsable de Recursos Humanos sobre el que el Tribunal reconoce "que fue el autor material del hostigamiento sufrido por la demandante y por lo que le condena, solidariamente con la empresa, al pago de una indemnización", decidieran recurrir el fallo del Juzgado de lo Social)
El TSJA entiende que el caso "es una muestra de acoso moral" ya que contiene "datos inequívocos de su existencia". Considera, asimismo, que "la pasiva actitud de Vipasa y la activa del superior jerárquico codemandado tenían aptitud para originar, y originaron efectivamente, el entorno hostil, humillante y ofensivo en el que la demandante prestó sus servicios hasta la baja laboral".

El Tribunal considera que "atentaron contra la dignidad de la afectada y sus derechos a prestar servicios en una condiciones y en un ambiente donde fuera respetada".
Además según los hechos probados en la sentencia de lo Social, cuatro empleados de esta empresa, que cuenta con 30 trabajadores, se encuentran de baja por trastorno ansioso--depresivo y una quinta empleada, que solicitó una excedencia, estuvo de baja con el mismo diagnóstico el año pasado.
La sentencia también apunta que 15 trabajadores firmaron un documento remitido al Director General de Vivienda del Principado en el que se quejaban de "la no valoración adecuada de su trabajo, porque no existía conocimiento de cada una de las funciones; de que no se tenían en cuenta las opiniones de los trabajadores sobre la problemática de su puesto, del menosprecio del trabajo, de la falta de comunicación fluida o de las formas inapropiadas que la acompañaban". El escrito fue remitido junto con un cuestionario de riesgos psicosociales.

La ex trabajadora, C. M. G. G., prestaba servicios para Vipasa desde el 7 de agosto de 1991, con la categoría de auxiliar administrativo. Benjamín Álvarez se incorporó a la entidad en el mes de marzo de 2006, como encargado de recursos humanos.

El fallo considera probado que hubo «un ambiente hostil hacia los trabajadores por parte de Benjamín Álvarez, consentido por la gerencia y resto de superiores, pero no hacia todos, sin que haya constancia de las características que adornan a los afectados».

La jueza Cristina García Fernández sostiene que se trataba de una empresa «en la que existe una concentración de poder y una correlativa dejación de funciones» que repercutían en el quehacer diario.

La sentencia apunta que «la falta de claridad en la organización provocó que la gerencia, con una inactividad total, dejara en manos de Benjamín Álvarez la decisión sobre el modo de realizar el control del personal.

Sus superiores hicieron caso omiso a las quejas de los representantes sindicales, ya que, tras serles remitido el estudio de riesgos psico-sociales de los trabajadores y de conocer las quejas de un grupo muy numeroso de trabajadores, no se molestaron en investigar qué había de ciertas en ellas».

Esperamos tu participación. Saludos.

Evite los insultos, palabras soeces, alusiones sexuales, vulgaridades o groseras simplificaciones.No sea gratuitamente ofensivo y menos aún injurioso. Los comentarios deben ser pertinentes. Respete el tema planteado en el artículo o aquellos otros que surjan de forma natural en el curso del debate.

CHILE. Médico gana demanda por acoso laboral contra autoridades de salud

2009-04-24T09:41:00.000-07:00

El facultativo fue relegado a trabajar en una oficina ubicada en un baño del Hospital del Tórax.
por latercera.com - 19/04/2009 - 14:54
En un fallo que se alza como uno de los primeros en materia de acoso laboral, el 21° Juzgado Civil de Santiago favoreció al médico Guillermo Qciutto Peralta, quien desde el 2002 debió ejercer sus funciones en el baño del Hospital del Torax.
Según acreditó la jueza Patricia Castro, el facultativo fue relegado a trabajar en una oficina ubicada en el sector de los servicios sanitarios en condiciones inhumanas, con una mesa coja y solo un monitor de computador.
La medida fue adoptada por el director del Servicio Metropolitano Oriente, doctor Héctor Olguín como forma de lograr la renuncia del profesional.
El abogado Roberto Vega explicó a radio Bio-Bio que " lo que acreditó el tribunal fue una tortura sicológica, de más de una década de duración de un médico de una intachable trayectoria de 30 años, que fue confinado al lado de los baños públicos, en condiciones totalmente insalubres".
Ante el tribunal, la dirección del hospital respondió que el médico era un elemento perturbador, y que en 1998 puso en peligro la vida de un paciente.
El Servicio Metropolitano Oriente deberá indemnizar en seis millones de pesos al afectado.

Un juez condena a la empresa Chemastur por mobbing

2009-04-03T05:43:00.000-07:00

Una trabajadora de la empresa Asturiana de Fertilizantes (Chemastur) fue «objeto de acoso laboral» por dos encargados de la compañía, según Jorge Fernández Punset, juez de la Sala de lo Social número 1 de Avilés.
El magistrado dictó el pasado 24 de febrero una sentencia condenatoria contra estos dos mandos de la empresa. La sentencia ordena el pago de 5.000 euros a la trabajadora víctima de acoso. El pago se debe hacer a razón de 2.500 cada uno de los condenados. La compañía de fertilizantes del puerto de Avilés decidió no recurrir la sentencia, según fuentes judiciales. En la sentencia se puede leer que la trabajadora que denunció a su empresa sufrió en el año 2007 «mobbing» por parte de sus dos superiores.
En la actualidad, esta situación ha cesado. Uno de los condenados no tiene relación laboral con la compañía, el otro, sin embargo, sí. La sentencia dice que los dos condenados vulneraron los «derechos fundamentales a la igualdad, a su honor y dignidad personal y al ejercicio de la libertad sindical».
La trabajadora acosada laboralmente había presentado una demanda contra la compañía que, por un defecto de forma (una demanda de este tipo tiene que ir contra una persona física y no contra una persona jurídica) fue rechazada.
Ahora el juez le da la razón. Aparte de los 5.000 euros, el juez ordena «la reposición de la actora (la víctima) a las condiciones laborales presentes anteriores a estas conductas» (las protagonizadas por los dos condenados).
Chemastur mantiene un expediente de regulación de empleo (ERE) desde comienzos de año para casi toda la plantilla. Este ERE concluye a finales de este mes de abril. Las razones aducidas fueron de producción.
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El Ayuntamiento, condenado por acoso moral o 'mobbing' a

2008-12-04T09:14:00.000-08:00

El Ayuntamiento de Jaraíz ha sido condenado por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 2, de Cáceres, por acoso moral o 'mobbing' a una funcionaria, a la que según el fallo de la sentencia, que no es firme, le han sido vulnerados varios de sus derechos fundamentales constitucionales. «En consecuencia, se condena al Ayuntamiento de Jaraíz al cese de la situación de acoso moral a la cual ha sido sometida, debiendo indemnizar a la recurrente por los daños morales sufridos en la cantidad de cinco mil euros, sin hacer expresa imposición de las costas causadas en este procedimiento». Este fallo, así como la sentencia casi en su totalidad, fue leido en el último pleno municipal, celebrado el viernes por la noche. Pleno que se prolongó desde las 20 horas hasta las 11.45, por otros asuntos y éste último, el cual formaba parte de una moción presentada por los concejales socialistas para pedir la erradicación cualquier conducta de acoso moral y, a la vez, reprobar la concerniente al trabajo. Aunque la moción fue rechazada por el PP, y apoyada por los dos grupos de la oposición, pedía acatar íntegramente el fallo de la sentencia, y no recurrirla, el pago inmediato de la indemnización a la funcionaria por los daños sufridos y poner a su alcance para el desempeño de su trabajo todos los medios necesarios El alcalde, antes de procederse rechazo de la moción, afirmó que con ello se había dado conocimiento a una «sarta de mentiras», acusando a la oposición de urdir un plan para desprestigiar al equipo de gobierno. «Es vergonzoso que lo único importante que tenga los grupos de la oposición sean estos temas, cuando hay otros más importantes. Esta sentencia interpreta una opinión subjetiva. Ha sido una película con un guión premeditado, cuando únicamente estamos trabajando por Jaraíz. Es un plan -reiteró- contra el equipo de gobierno».

Fuente: Hoy.es (Caceres)

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Según el Tribunal Supremo, la demanda por 'mobbing' ha de dirigirse no sólo contra la empresa, sino también contra el acosador

2008-06-10T01:28:00.000-07:00

Una demanda por mobbing se tiene que dirigir no sólo contra la empresa, sino también contra el acosador. Así lo establece una sentencia del Tribunal Supremo, de 30 de enero de 2008, según la cual en los supuestos en que el acoso laboral ha sido llevado a cabo, no por el empresario, sino por un trabajador de la empresa, si se deja fuera del proceso a este trabajador, que es, precisamente, el principal responsable del mobbing, el infractor más directo y propio de los derechos fundamentales, ello no concuerda muy bien con la naturaleza y finalidad esencial de esta modalidad procesal, que no es otra que la tutela de esos derechos fundamentales y la interdicción de toda conducta lesiva de los mismos.
En el caso de autos, estima el ponente, el magistrado Desdentado Bonete, que todas las conductas y actuaciones relativas al mismo, sea quien sea el autor de las mismas, forman un todo unitario, constituyen una realidad claramente cohesionada.
Y este carácter unitario exige también un tratamiento procesal unificado; la unidad y conexión de las situaciones y conductas acontecidas obliga a que su enjuiciamiento se lleve a cabo en un mismo proceso. Parece contrario a razón y carente de sentido dar un tratamiento procesal separado y distinto a las responsabilidades y consecuencias derivadas de una misma actividad acosadora.
El causante real del mobbing
"Es más, ese todo unitario, esa realidad única tiene un núcleo esencial y básico que está formado por los actos del acosador constitutivos del mobbing. Las actuaciones o modos de proceder de otras personas o entidades diferentes que están comprendidas también en el ámbito de ese acoso laboral tienen en cambio, en relación con la vulneración de los derechos fundamentales, una importancia menor, un carácter más secundario y circunstancial.
Por eso no parece aceptable que la acción que se ejercita en defensa de esos derechos fundamentales vulnerados se dirija únicamente contra alguno o algunos de los posibles responsables secundarios, cuya implicación en el acoso es mucho menos relevante y trascendente, y que, en cambio, no se dirija contra el verdadero acosador, contra el causante real, propio y directo del mobbing", explica la sentencia.
Según el tribunal, el litisconsorcio debe alcanzar necesariamente al acosador, el encargado, a quien la actora imputa la realización de la conducta constitutiva del acoso, pues según tal imputación es el autor real y directo de esa conducta, y por tanto, si los hechos denunciados son ciertos, será el verdadero acosador, el principal vulnerador de los derechos fundamentales de dicha trabajadora.
Por ello, explica, es obvio que la acción ejercitada y las pretensiones debatidas en este asunto afectan de lleno a los derechos e intereses de ese encargado, de ahí que tales pretensiones, para hacerse efectivas, no sólo se han de dirigir contra la empresa, sino también frente a él, "pues si así no se hace, se infringen los artículos 24.1 y 18.1 de la Constitución. Era necesario, por consiguiente, haber demandado también al citado encargado, protagonista principal de los actos constitutivos del mobbing, según los hechos de la demanda".
Derecho a la dignidad
Además, destaca que en el súplico de la demanda se pide que se dicte sentencia en la que se declare que "la actora ha visto perturbados sus derechos fundamentales y en concreto el derecho a la dignidad, a la integridad física y moral, al honor, a la integridad personal y a la propia imagen, por causa del acoso al que se ha visto sometida en su trabajo", la cual declaración, si se estima tal pretensión y la sentencia la recoge en su fallo, afecta por completo al referido encargado, pues se trataría del verdadero autor de esa conducta acosadora.
Se estima el recurso de casación para la unificación de doctrina, interpuesto por la empresa contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, de 20 de abril de 2006. Y se estima la excepción de defectuosa constitución de la relación jurídico procesal, por existencia de litisconsorcio pasivo necesario, declarando la nulidad de todas las actuaciones del proceso, a partir del momento posterior a la presentación de la demanda, para que se conceda a la demandante el plazo de cuatro días para que amplíe la demanda y la dirija también contra el encargado.

Fuente: El Ecomomista.es

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El Ayuntamiento de Arrecife condenado por mobbing

2008-03-28T01:14:00.000-07:00

El Juzgado de lo Social número 1 de Arrecife ha condenado al Ayuntamiento de la capital a indemnizar con 30.000 euros a un trabajador de la institución municipal por haber sido víctima de “acoso” en su ámbito laboral.
Al conductor del Ayuntamiento, Manuel Viñoly, le fue retirada su pala mecánica y se le envió a una nave “sin darle trabajo”.

Estuvo de baja por depresión un año.

La sentencia del Juzgado de lo Social, dictada el pasado 20 de febrero, detalla que el trabajo de Viñoly había consistido “siempre” en la conducción de una pala mecánica para la limpieza de solares o la retirada de piedras y arena.
El 22 de agosto de 2005, el Ayuntamiento, siendo alcaldesa María Isabel Déniz y concejal de Obras Luis Morales, le entrega la máquina que conducía “a un operario de la Concejalía de Parques y Jardines sin la categoría de palista”.
Ese mismo día, al trabajador “se le destina a una nave” en el polígono industrial de Altavista II “donde se guardan vehículos”. No se le da más cometido “que realizar recados de forma esporádica en el que fue el primer coche oficial del Ayuntamiento”.
Ese ostracismo se alargó hasta el mes de octubre, cuando el trabajador se ve abocado a una baja laboral, teniendo que recibir “tratamiento psicológico”.
Para el Juzgado ha quedado probado que su situación en el Ayuntamiento le causó un “cuadro ansioso depresivo con ansiedad, insomnio, agresividad, tristeza, apatía” y “temblor” en las “extremidades superiores”.
El trabajador estuvo de baja desde octubre de 2005 hasta mayo de 2007, salvo un breve período de tiempo en el que se incorporó a su puesto a finales de 2006. En diciembre de ese año, sufrió un infarto de miocardio.
Los problemas de Viñoly continuaron cuando cogió el alta médica en mayo de 2007: al volver, se le asignó una pala en “mal estado”, según denunció el comité de empresa del Ayuntamiento ante la Inspección de Trabajo.
Tras una visita de la Inspección de Trabajo el 16 de mayo, el Ayuntamiento restituyó “al trabajador en su puesto” y con la maquinaria “adecuada”.
Para el Juzgado de lo Social ha quedado acreditado el “acoso moral” sufrido por el trabajador del Ayuntamiento de Arrecife, que es empleado de la institución pública desde el año 1988. Su defensa jurídica pidió 50.000 euros de indemnización.
La sentencia destaca que, a pesar de su antigüedad en la ‘empresa', su historial carece de “quejas, expedientes o sanciones graves o conflictos”. Añade que “sin justificación” ni “explicación” se le dejó “sin ocupación”.
Aparcado “como un coche”
El juez destaca que el trabajador fue acosado no “utilizando” la “fuerza” o la “agresividad”, “sino el polo opuesto, aparcándolo como un coche sin valor ni uso” hasta que se produjera “su baja o su abandono”.
Más detalles
La defensa del Ayuntamiento no aportó “prueba alguna” para intentar “justificar” la “cadena de
decisiones adoptadas” que, en cualquier caso, no tienen “justificación alguna”.
El juez recalca que el hecho de que la empresa infractora sea una corporación pública “agrava
más su conducta por la confianza que se pone en la misma” para “proteger y velar por la legalidad”.

Fuente: Diario Digital de Lanzarrote

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El juez inhabilita al alcalde de Dozón durante nueve años por prevaricación

2008-03-26T03:29:00.000-07:00

El regidor recurrirá la sentencia, que le absuelve del delito de lesiones contra una funcionaria

El Juzgado de lo Penal número 3 de Pontevedra ha condenado al alcalde de Dozón, Adolfo Campos, a nueve años de inhabilitación para empleo o cargo público al entender que el regidor cometió un delito de prevaricación.

La sentencia de la sala se conoce apenas un mes después de que se celebrase el juicio por presunto acoso laboral contra una de las funcionarias del Concello, Ana Lois Navaza. No obstante, el fallo absuelve a Campos de los delitos de lesiones, contra la integridad moral y contra los derechos de los trabajadores, que le imputaba la también representante sindical de la CIG en el ayuntamiento dezano.La sentencia discierne bastante de la solicitud de la acusación particular -en la que se pedían 10 años de inhabilitación, 5 de cárcel y una indemnización de 230.000 euros-, y se acerca a la absolución propuesta por la Fiscalía, que no veía claro que existiese un acoso laboral con clara intencionalidad por parte de Campos.El regidor, del PP, ya ha anunciado que presentará un recurso contra la sentencia. "No me siento culpable. Estoy pagando las consecuencias de un romance fallido entre Ana Lois y el secretario del Concello", espetó.Esta cuestión ha sido siempre, según Campos, la causa de la polémica surgida con Navaza, y no el hecho, asegura, de que se se presentase en las listas municipales del BNG y en las elecciones sindicales con la CIG.La polémica entre Adolfo Campos y Ana Lois Navaza surgió en 1999, después de que ésta ocupase el undécimo lugar en la lista del BNG a las elecciones municipales y de que, posteriormente, fuese elegida como representante sindical de la CIG. A partir de entonces da comienzo un presunto acoso laboral, por parte del alcalde, en el que se contemplan hasta siete cambios de horario en ocho meses, suspensión de empleo y sueldo durante un año y medio o el traslado a una sala incomunicada, según relata la demandante, quien interpuso por estos hechos una querella criminal en 2001, y cuyo resultado es, precisamente, la sentencia del Juzgado de lo Penal dada a conocer ayer.Hasta la fecha ha habido, sin embargo, otros fallos acatados de desigual manera. Se contabilizan hasta 33 sentencias, de las que la más reciente -dictada en junio de 2006- obliga al alcalde de Dozón a pagar el 50% de las bajas de Navaza entre agosto de 1999 y febrero de 2002, causadas por depresiones y estrés y que han provocado que la funcionaria sufra, además, menopausia precoz. Desde hace diez años, han sido 894 las jornadas en las que esta trabajadora ha causado baja.

El lunes día 28 de Enero, primer Juicio Penal en nuestro país sobre acoso laboral a una empleada pública, promovido por el Ministerio Fiscal

2008-01-17T03:17:00.000-08:00

El juicio tendra lugar en Lleida en el Juzgado de lo Penal nº 2 el lunes dia 28 de Enero a las 9,30.

La Fiscalía pide 18 meses de prisión en el primer caso de “mobbing” en la Adminsitrción española
Los hechos afectan a Jordi Benet, hombre de confianza del conseller Joaquim Nadal en Lérida
Es la primera vez que la Fiscalía exige una pena tan elevada y es, de hecho, el sumario más avanzado en materia de acoso laboral en toda la Administración pública española, en este caso, la catalana del Tripartito
La Audiencia Provincial de Lérida, con fecha 25 de abril, ha emitido un auto de procesamiento penal contra Teresa Casals Escuer, jefa de Sección en Lérida de la Consejería de Política Territorial de la Generalitat, que lidera Joaquim Nadal Ferreres. Casals es cap de secció d’Actuació Administrativa i Regimen Sancionador del Servei Territorial de Carreteres de Lleida, y la Sala de lo Penal de la Audiencia le acusa de un delito de coacciones a la funcionaria de la Consejería Begoña Solé.
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El fiscal del Juzgado número 4 de Lérida solicita 18 meses de prisión para Teresa Escuer, jefa de Sección de la Conselleria de Política Territorial Obras Públicas de la Generalitat catalana, a cuyo frente se encuentra uno de los hombres-clave del socialismo catalán, Joaquim Nadal, por “mobbing” o acoso laboral. Es la primera vez que la Fiscalía exige una pena tan elevada y es, de hecho, el sumario más avanzado en materia de acoso laboral en toda la Administración pública española, en este caso, la catalana del Tripartito.
No sólo eso. El juicio que se sigue contra Teresa Escuer por acoso a la funcionaria Begoña Solé afecta al superior de ambos, delegado de la Consellería de Política territorial en Lérida y hombre de confianza del conseller Nadal, que ha tratado deparar el caso por todos los esfuerzos De hecho el sindicato UGT ha pedido la dimisión de Benet.
El caso, del que ya se hizo eco Hispanidad, puede sentar jurisprudencia en un sector como la administración pública, poco permeable a las investigaciones judiciales. Por otra parte, la petición del fiscal llega en el peor momento para la Imagen del Tripartito y de la Administración pública catalana tras las denuncias por malos tratos a detenidos en las dependencias de la policía autónoma catalana (mossos d’esquadra). En el caso Solé, Nadal ha intentado de echar tierra sobre el asunto por todos los medios, por ahora sin resultado

La Audiencia Provincial de Lérida, con fecha 25 de abril, ha emitido un auto de procesamiento penal contra Teresa Casals Escuer, jefa de Sección en Lérida de la Consejería de Política Territorial de la Generalitat, que lidera Joaquim Nadal Ferreres. Casals es cap de secció d’Actuació Administrativa i Regimen Sancionador del Servei Territorial de Carreteres de Lleida, y la Sala de lo Penal de la Audiencia le acusa de un delito de coacciones a la funcionaria de la Consejería Begoña Solé. Tras un periodo de instrucción de dos años, los magistrados consideran que existen indicios de delitos y decretan la apertura de juicio oral.
En estos dos años, la demandante aportó dos actas de la Inspección de Trabajo, que concluyeron en dos sanciones administrativos a la Consejería por valor de 5.000 y 40.000 euros respectivamente, por un ataque directo a la dignidad de la trabajadora y por adjudicarle trabajo de inferior categoría a los que le corresponden, trabajos “inútiles y penosos” (en concreto archivar papeles del año 1936). Ejemplo: archivar el expedientes de licencias de concesión de gasolineras de antes de la Guerra Civil, una tarea absolutamente prioritaria en la Administración pública catalana.
En el juicio oral, además, la acusación particular solicita la ampliación de imputaciones a los delitos de lesiones y contra la integridad moral de la persona, acusaciones que no sólo pesaban sobre Teresa Casals sino sobre el máximo representante del conseller Nadal en Lérida, Jordi Benet y con su hombre de confianza José Suárez Gixé, hijo de José Suárez Peña, hasta hace un mes secretario general de la misma Consejería de Política Territorial.
La implicación del Tripartito en este primer caso de ‘mobbing’ es clara. De entrada, los querellados Benet, Casals y Suárez Gixé han sido defendidos en todo momento por la cúpula de la Generalitat, que, a pesar de tratarse de un caso penal, decidió asumir el coste de la defensa jurídica de los tres querellados, nada menos que con la asignación de la letrada Esther Capella Farré, presidenta de los Juristas Demócratas catalanes (asociación de letrados próximos al Tripartito), conocida por su participación en la ponencia del Estatut y propuesta por el Tripartido para el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
Además, altos funcionarios de la Generalitat han presionado a la funcionaria para que retire su querella, e incluso han llegado a enviar mediadores, a partir del primer procesamiento del juez instructor. El temor del conseller Nadal, aún hombre fuerte del PSC, aunque políticamente disminuido tras el relevo de Pasqual Maragall por José Montilla, es que su hombre de confianza en Lérida, el precitado Jordi Benet, haya intervenido en el ‘mobbing’ a una trabajadora, en lo que sería la primera sentencia condenatoria por ‘mobbing’ en la Administración española.
Por si fuera poco, Joaquim Nadal ha seguido el caso de la persecución de Begoña Solé desde su comienzo, en el año 2004, cuando la propia funcionaria le entregó toda la documentación. Por otra parte, se da la circunstancia de que Nadal está preocupado por las actuaciones de su hombre en Lérida, Jordi Benet, quien fuera accionista de referencia de la controvertida concesionaria de obras Proyectec SA, de la que ya informara Hispanidad, y que actualmente continúa realizando trabajos para la Consejería en Lérida. Tras la publicación de esta curiosa duplicidad: el delegado de obras Públicas de la Generalitat en Lérida es el fundador de una concesionaria de Obras Públicas que trabaja para la Generalitat. Antes de la publicación en este periódico electrónico del caso Proyectec, Benet había cedido su participación accionarial en la concesionaria a su hermana Inmaculada y hoy Proyectec es gestionada por su cuñado Antonio Vico Martín. En la Cataluña de hoy, marcada por el 3% de Maragall, casos como éste queman las manos. Por eso, resulta primordial para el actual presidente, José Montilla, que el presunto caso de 'mobbing' que salpica a la Conselleria de Política Territorial no termine en una sentencia condenatoria y, sobre todo, que la querella penal no se extrapole a toda la política de contratas del Gobierno catalán. Dicho de otra forma, Begoña Solé debía ser silenciada. Pero la Generalitat no contaba con la actitud decidida de la Inspección de Trabajo y de la forense-jefe de los juzgados leridanos, quienes han dictaminado las lesiones producidas por la conducta de los mencionados. O, al menos, por el momento, de Teresa Casals, que, para evitar riesgos mayores, ya ha sido discretamente relevada de su cargo en la Conselleria.

Fuente: HISPANIDAD (Decano de la prensa digital española)

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El Tribunal Supremo otorga a la víctima la indemnización por la extinción contractual, 14.330 € y otra indemnización por daños de 20.000 €.

2008-01-11T09:32:00.000-08:00

Inroducción de PRIDICAM.
Aun cuando la sentencia es de Mayo de 2006. Es evidente la importancia de la misma, por ser una sentencia del Tribunal Supremo muy relevante sobre el acoso laboral. Desestima el recurso presentado por "los acosadores" y otorga a la víctima lo acordado en la sentencia del TSJ, que en este caso es la indemnización por la extinción contractual, 14.330 € y otra indemnización por daños de 20.000 €. Consideramos, que tal vez sea la sentencia de acoso más importante hasta la fecha en nuestro país.
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Tribunal Supremo. Sala de lo Social (Sección I)
Resumen:
SALA GENERAL. Extinción del contrato de trabajo por acoso laboral.
SENTENCIA

En la Villa de Madrid, a diecisiete de Mayo de dos mil seis. Vistos los presentes autos pendientes ante esta Sala, en virtud del recurso de casación para la unificación de doctrina, promovido por el Letrado D. LUIS RAGEL CABEZUELO, en nombre y representación de LA CIUDAD AUTÓNOMA DE CEUTA, contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, con sede en Sevilla, de fecha 12 de julio de 2004, en recurso de suplicación nº 1304/04, correspondiente a autos nº 421/03 del Juzgado de lo Social de Ceuta, en los que se dictó sentencia de fecha 30 de diciembre de 2003 , deducidos por D. Ángel Jesús , frente a la CIUDAD AUTÓNOMA DE CEUTA, sobre RESOLUCIÓN DE CONTRATO. Ha comparecido ante esta Sala en concepto de recurrido D. Ángel Jesús , representado por el Letrado D. SALVADOREs Magistrado Ponente el Excmo. Sr. D. BENIGNO VARELA AUTRÁN

ANTECEDENTES DE HECHO:

PRIMERO.- La parte dispositiva de la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, con sede en Sevilla, de fecha 12 de julio de 2004 , es del siguiente tenor literal.FALLO: "Con estimación parcial del recurso de suplicación interpuesto por Ángel Jesús contra la sentencia dictada el 30 de diciembre de 2003 por el Juzgado de lo Social de Ceuta , recaída en autos sobre resolución de contrato e indemnización complementaria, promovidos por el recurrente contra Ciudad Autónoma de Ceuta, debemos revocar y revocamos dicha sentencia y, con estimación también parcial de la demanda interpuesta por el actor, debemos declarar y declaramos extinguido el contrato existente entre los contendientes, con derecho del actor a una indemnización por tal extinción ascendente a 14.330,55 € y, asimismo, por los daños y perjuicios materiales y morales sufridos por el demandante, éste tiene derecho a una indemnización complementaria en cuantía de 20.000 €, en consecuencia, debemos condenar y condenamos a la parte demandada a que abone al recurrente las dos antedichas indemnizaciones, así como a que pase por la presente declaración y por cuanto se derive de ella".

SEGUNDO.-La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de Ceuta, contiene los siguientes Hechos Probados: "1º) Que el actor Ángel Jesús lleva trabajando desde el 08 de marzo del 2000 para esa ciudad Autónoma en la Consejería de Turismo, con un salario de 1.916,10 euros brutos (2235,45 incluida prorratas), con la categoría laboral de agente de turismo. 2º) El actor fue acogido en un principio como persona de confianza de la Consejera de Turismo Dª Magdalena . 3º) A partir de julio del 2000 y por la mencionada Consejera se le encomendó la realización de tareas de camarero exigiéndosele servir copas a los invitados en las recepciones oficiales realizadas en el área de Turismo. 4º) En alguna ocasión tuvo que suspender sus vacaciones a requerimiento de la mencionada superiora. 5º) Con frecuencia era requerido por la Consejera para llevar su ropa a la lavandería, ir a pagar el alquiler de su casa, ir a la modista de aquélla y realizar algún recado de índole particular. 6º) Fue cambiado varias veces de mesa y ubicación, con ocasión de remodelación de servicios e instalaciones. 7º) El actor ha sido diagnosticado de trastorno adaptativo ansioso depresivo provocado por estrés laboral. Se encuentra de baja desde el 17 de diciembre del 2002. 8º) La Consejera Dª Magdalena ha cesado en su cargo de Consejera en Ceuta el día 18 de junio de 2003, no ostentando ya cargo alguno en Ceuta. 9º) Se efectuó reclamación previa que fue desestimada". Dicha sentencia, concluye con el siguiente FALLO: "Que debo desestimar y desestimo la demanda formulada por D. Ángel Jesús contra la CIUDAD AUTÓNOMA DE CEUTA, absolviendo a ésta última de los pedimentos en su contra dirigidos".

TERCERO.-Sobre cuestión litigiosa referida a DEMANDA POR EXTINCIÓN DE CONTRATO, se dictó sentencia por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, con sede en Sevilla, de 17 de octubre de 2003 .

CUARTO.-Por el Letrado DE LA CIUDAD DE CEUTA, se formalizó el recurso de casación para unificación de doctrina, que tuvo entrada en el Registro General del Tribunal Supremo el 5 de noviembre de 2004 y en el que se alegaron los siguientes motivos: I) Sobre la contradicción alegada. Al amparo del art. 222 LPL en relación con la letra c) del art. 205 del mismo Texto Procesal . II) Sobre la contradicción alegada. Al amparo del art. 222 LPL en relación con la letra e) del art. 205 del mismo Texto Procesal. La parte recurrente, ha aportado la preceptiva certificación de la sentencia contradictoria.

QUINTO.-Se tuvo por personado e interpuesto, en tiempo y forma, el presente recurso de casación para unificación de doctrina y pasados los autos al Magistrado Ponente, por proveído de 15 de junio de 2005 , se admitió a trámite el recurso dando traslado del mismo al Ministerio Fiscal.

SEXTO.-Evacuado el traslado de impugnación de la parte recurrida personada, el Ministerio Fiscal emitió su preceptivo dictamen en el sentido de considerar PROCEDENTE el recurso. Se señaló para Votación y Fallo el 8 de febrero de 2006, estimando la Sala que por sus características y transcedencia procedía su debate en Sala General, que tuvo lugar el 10 de mayo del mismo año.

FUNDAMENTOS DE DERECHO:

PRIMERO.-El presente recurso de casación para unificación de doctrina, tiene su origen en demanda presentada por el trabajador, hoy recurrido, D. Ángel Jesús contra la Ciudad Autónoma de Ceuta, en solicitud de resolución de su contrato de trabajo con dicha Entidad Autónoma a causa de acoso moral por parte de la Consejera de Turismo de dicha Comunidad, habiendo postulado en el suplico de la demanda la extinción de su contrato al amparo del art. 50-1-a) del Estatuto de los Trabajadores con la indemnización legalmente prevista más otra por importe de 60.101 € en concepto de daños y perjuicios derivados de la violación de derecho fundamental, al haber sido víctima de acoso laboral -art. 181 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral -. El Juzgado de lo Social de Ceuta, en sentencia de 30 de diciembre de 2003 , desestimó íntegramente la demanda formulada por dicho trabajador quien, recurrió en suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, con sede en Sevilla, habiendo obtenido, de fecha 12 de julio de 2004, sentencia en la que se estima parcialmente el recurso de suplicación y, también, la demanda interpuesta por el expresado trabajador, declarando extinguido su contrato laboral con la ciudad autónoma de Ceuta con derecho a percibir una indemnización por la extinción contractual de un importe de 14.330,55 € y, asimismo, otra indemnización por los daños y perjuicios materiales y morales sufridos por el demandante en cuantía de 20.000 €. Frente a esta última sentencia se alza en casación para unificación de doctrina, la ciudad autónoma de Ceuta formulando escrito de interposición del recurso en el que formula dos motivos, el primero de ellos al amparo del apartado c) del art. 205, en relación con el 222 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral y el segundo, al amparo del apartado e) del también art. 205 en relación con el art. 222 del mismo Texto Procesal Laboral . Al ser dos los motivos de impugnación propuestos, procede que se haga un estudio separado de los mismos.

SEGUNDO.-En relación con el primero de ellos, la parte recurrente, invoca como contradictoria la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, con sede en Sevilla, de 17 de octubre de 2003 . Aún cuando pudiera admitirse la concurrencia de las identidades de hechos, de pretensiones y de fundamentación jurídica de estas últimas, entre la sentencia hoy recurrida y la que se propone como término de comparación, es lo cierto que, como señala el Ministerio Fiscal en su razonado informe, este motivo de impugnación no puede prosperar por la sencilla razón de que lo que ,con el mismo, se pretende es entrar en la valoración de cuestiones de hecho y de valoración de prueba, temas éstos que, conforme a un reiteradísimo criterio jurisprudencial de esta Sala -Sentencias de 18 de abril de 1995 (R. 1559/1994), de 30 de abril de 2004 (R.3039/2003) y de 23 de junio de 2005 (R. 3304/2004 ) entre otras muchas-no es materia susceptible de ser tenida en cuenta en el recurso casacional de unificación de doctrina. Las alegaciones vertidas, en este sentido, por la parte recurrente, que parece no desconocer la doctrina de esta Sala a la que se acaba de hacer referencia no desvirtúan, en manera alguna, la esencia del motivo impugnatorio propuesto que no es otra que la de pretender el que esta Sala se adentre en un problema relativo a la revisión fáctica y a la valoración de la prueba efectuada, en este caso, por la Sala de Suplicación, por lo que, en modo alguno, puede accederse a tal pretensión impugnatoria que debe ser, sin más, desestimada.

TERCERO.-Como ya queda dicho se formula un segundo motivo de impugnación, al amparo del apartado e) 205 en relación con el art. 222 del Texto Procesal Laboral y para el que se alega como sentencia de contradicción la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 4 de febrero de 2003 . Examinadas ambas sentencias, la recurrida y la que se propone como término de contradicción, se advierte que entre las mismas se dan las identidades de hechos, de pretensiones y de fundamentación jurídica de estas últimas, que exige el art. 217 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral , para estimar concurrente el requisito básico de la contradicción judicial. Y es que, como sin dificultad se infiere de la lectura de ambas resoluciones judiciales, en ellas se ejercita una misma acción resolutoria del contrato laboral en base a una situación de acoso laboral a que se halla sometido el trabajador y postulándose en ambas acciones, junto a la indemnización correspondiente a la extinción del contrato de trabajo, la derivada de los daños materiales y morales sufridos por el trabajador acosado, en tanto la sentencia hoy recurrida reconoce la compatibilidad de ambas indemnizaciones y la posibilidad de su reclamación conjunta en la misma demanda, sin embargo, la sentencia referencial niega tal posibilidad y establece que la única indemnización admisible es la preestablecida con carácter legal para los casos de extinción contractual en el art. 50.2 del Estatuto de los Trabajadores . Siendo así que el escrito de interposición del recurso se ajusta, suficientemente, a la exigencias de forma previstas en el ya repetido art. 222 del Texto Procesal Laboral , procede entrar en el examen de este segundo motivo de impugnación propuesto.

CUARTO.-Aunque esta Sala no desconoce el criterio mantenido por la misma en su sentencia de 11 de marzo de 2004 -rec. 3994/02 -, dictada en Sala General, es lo cierto, sin embargo, que en el caso que hoy ocupa su atención enjuiciadora y según, manifiestamente, se desprende no solo del relato de hechos probados, sino más singularmente, de la propia demanda de autos y de su petitum y del escrito de interposición del recurso de suplicación no resulta, en modo alguno, rechazable el afirmar que junto al ejercicio de la acción extintiva del contrato de trabajo, conforme al art. 50.1.a) del Estatuto de los Trabajadores , se invoca la lesión de un derecho fundamental, manifestada en el acoso laboral en los términos previstos en los artículos 181 y 182 del vigente Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral , que no es otro que el de la dignidad personal que constituye la base y fundamento de todos los derechos y libertades fundamentales y que, expresamente, se recoge en el art. 10 de la Constitución Española , la que, a su vez, en sus arts. 14 y 15 reconoce el derecho básico a la no discriminación y a la integridad moral, rechazando el sometimiento a tratos inhumanos y degradantes. Resulta del mayor interés resaltar que, en el presente caso, desde un principio, se invoca de forma clara y palmaria, la vulneración de un derecho fundamental, en base a lo que se postula la extinción del contrato laboral, debiendo significarse que el trabajador demandante aduce, como consecuencia de tal violación, una situación personal de trastorno adaptativo ansioso-depresivo, provocado por estrés laboral, cuya indemnización postula, juntamente, con la correspondiente a la extinción contractual planteada. De aquí que no se modifique el criterio jurisprudencial recogido en la precitada sentencia de Sala General, de fecha 11 de marzo de 2004 , toda vez que, en la misma, se enjuició una situación de extinción contractual respecto de la que, además, de la indemnización tasada, prevista en el Estatuto de los Trabajadores, se postulaba otra indemnización con base en el artículo 1101 del Código Civil , sin que, en cambio, se solicitase, expresamente, la protección judicial por violación de un derecho fundamental. La clara dicción del artículo 182 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral y su interpretación sistemática no permiten establecer que la única indemnización posible, en los casos de extinción contractual con violación derecho fundamental, sea la establecida en el artículo 50-2, en relación con el 56, del Estatuto de los Trabajadores , pues, una cosa es que la tramitación procesal a seguir, con carácter inexcusable, sea la de la extinción contractual y, otra muy distinta, es que se indemnicen, separadamente, los dos intereses jurídicos protegibles, como, así, se infiere de lo establecido en el artículo 180.1 del texto procesal laboral mencionado . La modificación operada en el artículo 181 de este último texto procesal por el artículo 40-Dos de la Ley 62/2003, de 30 de Diciembre , de medidas fiscales, administrativas y del orden social, al incluir, expresamente, en el texto del mismo "la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso" no deja la menor duda de que la voluntad legislativa es la de proteger el derecho fundamental con independencia de la protección que merece el derecho a la extinción del contrato de trabajo cuando concurre causa para ello, sin otro requisito que el de la expresión en la demanda del derecho fundamental conculcado.

QUINTO: La lectura detenida del relato histórico de la sentencia recurrida, pone de relieve como el trabajador hoy demandante-recurrido que, inicialmente, fue acogido como persona de confianza de la Consejera de Turismo de la Comunidad Autónoma de Ceuta, a partir de julio del año 2000, fue rebajado en su dignidad personal y profesional hasta el punto de tener que llevar a cabo tareas de categoría profesional inferior en las recepciones oficiales organizadas por la Consejería de Turismo. A mayor abundamiento, dicho trabajador, hubo de suspender su legítimo y no compensable derecho a la vacación anual, a requerimiento de la expresada Consejera de Turismo, quien, incurriendo en alto grado de vejación personal, encomendó a dicho trabajador tareas tan impropias como la de llevar su ropa personal a la lavandería, ir a pagar el alquiler de su casa, desplazarse a la modista que vestía a dicha Consejera y realizar algún otro recado de índole particular. También, dicho trabajador, fue cambiado varias veces de mesa y ubicación con ocasión de remodelación de servicios e instalaciones. Como consecuencia de esta conducta empresarial que protagonizó la Consejera de Turismo de la Comunidad Autónoma de Ceuta, el actor fue diagnosticado de trastorno adaptativo ansioso-depresivo provocado por estrés laboral y se encuentra de baja desde el 17 de diciembre del año 2002.

SEXTO-Cuanto antecede pone de manifiesto la concurrencia en el caso de autos, de una situación de acoso laboral determinante de una lesión psíquica en la persona del trabajador que, por sí misma, y con independencia de las consecuencias laborales que ha de producir, constituye, sin duda alguna, una lesión de derechos fundamentales del mismo que, sustancialmente, se contraen a un ataque frontal a la dignidad personal del trabajador demandante de autos, lo que debe merecer del Órgano Judicial, a tenor de lo previsto en los, ya mencionados, artículos 180,181 y 182 de la Ley de Procedimiento Laboral , la respuesta consiguiente a la violación del derecho fundamental lesionado. En este sentido son de citar las sentencias de esta Sala, de 12 de junio de 2001 -rec. 3827/00-y 21 de junio de 2001 -rec. 1886/00 -, en las que modificando un criterio jurisprudencial anterior que se recoge, entre otras varias, en la sentencia de 3 de abril de 1997 -rec 3455/96 -admitió la posibilidad del ejercicio conjunto en un solo procedimiento de la acción extintiva del contrato y de la reclamación por lesión de un derecho fundamental. Esta posibilidad, tampoco, se excluye, precisamente, en nuestra reiterada sentencia de 11 de marzo de 2004, dictada en Sala General , para la que lo único rechazable es que quepa el ejercicio de una acción resarcitoria, ex artículo 1101 del Código Civil , al margen de la indeminización tasada que se prevé en el Estatuto de los Trabajadores para los casos de extinción contractual por voluntad del trabajador. Negar, en el presente caso que se ha producido con la conducta empresarial un atentado al derecho fundamental a la dignidad personal del trabajador demandante y una propia y verdadera actuación de acoso laboral , sería desconocer la realidad de la situación enjuiciada e ignorar, asimismo, que, en la misma, no solo deben ser valorados los daños y perjuicios derivados de la extinción contractual ejercitada en la demanda rectora de autos, sino, también, los daños materiales y morales que comporta la enfermedad psíquica que, a consecuencia del comportamiento empresarial, tiene que soportar el trabajador que postula la extinción de su contrato laboral y que, por si mismos, constituyen la violación de un derecho fundamental. En situaciones, como la contemplada en el presente recurso han de valorarse, con separación los daños y perjuicios derivados de la extinción del contrato de trabajo y aquellos otros inherentes a la lesión del derecho fundamental del trabajador que se concretan en el padecimiento psíquico derivado del comportamiento empresarial que genera la extinción contractual. No es lo mismo la contemplación de una extinción contractual de un trabajador que permanece en situación de sanidad física y mental, de aquella otra en la que, el mismo, queda aquejado de un trastorno psíquico a causa de la conducta empresarial determinante de la extinción contractual operada conforme al art. 50.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.

SEPTIMO.-Por todo cuanto se deja razonado este segundo motivo de impugnación debe ser, también, desestimado, lo que comporta la desestimación íntegra del recurso, con imposición de costas a la parte recurrente. Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.

FALLAMOS

Desestimamos el recurso de casación para unificación de doctrina, promovido por el Letrado D. LUIS , en nombre y representación de LA CIUDAD AUTÓNOMA DE CEUTA, contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, con sede en Sevilla, de fecha 12 de julio de 2004, en recurso de suplicación nº 1304/04, correspondiente a autos nº 421/03 del Juzgado de lo Social de Ceuta, en los que se dictó sentencia de fecha 30 de diciembre de 2003 , deducidos por D. Ángel Jesús , frente a la CIUDAD AUTÓNOMA DE CEUTA, sobre RESOLUCIÓN DE CONTRATO. Se confirma la resolución judicial recurrida y se imponen las costas a la parte recurrente. Devuélvanse las actuaciones al Órgano Jurisdiccional correspondiente ,con la certificación y comunicación de esta resolución. Así por esta nuestra sentencia, que se insertará en la COLECCIÓN LEGISLATIVA, lo pronunciamos, mandamos y firmamos. PUBLICACIÓN.-En el mismo día de la fecha fue leída y publicada la anterior sentencia por el Excmo. Sr. Magistrado D. Benigno Varela Autrán a la que formularon Voto Particular los Excmos. Sres. Magistrados D. AURELIO DESDENTADO BONETE y D. JESÚS GULLÓN RODRÍGUEZ hallándose celebrando Audiencia Pública la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de lo que como Secretario de la misma, certifico. Voto Particular VOTO PARTICULAR QUE FORMULAN LOS MAGISTRADOS EXCMOS. SRES. DON AURELIO DESDENTADO BONETE y DON JESÚS GULLÓN RODRÍGUEZ A LA SENTENCIA DICTADA EN EL RECURSO 4372/2004. De conformidad con lo dispuesto en el art. 260.2 la Ley Orgánica del Poder Judicial , formulamos voto particular a la sentencia dictada en el recurso de referencia para sostener la posición que mantuvimos en la deliberación. El voto se funda en las siguientes consideraciones jurídicas: PRIMERA.-Nuestra discrepancia con la sentencia recurrida no se refiere al fallo, sino a la fundamentación jurídica y sólo en la medida en que ésta no ha rectificado la doctrina de la sentencia de 11 de marzo de 2004 . En esta resolución, que sigue el criterio de la sentencia de 3 de abril de 1997 , se trataba también de un trabajador que, como consecuencia de una situación vejatoria en el trabajo, había tenido que pedir la extinción de su contrato y le había sido reconocida luego en una pensión de incapacidad permanente absoluta por un proceso depresivo derivado de aquella situación. La reclamación de una indemnización por los daños asociados a su afección psíquica fue rechazada, razonando que el actor ya percibió por la resolución de su contrato una indemnización legalmente tasada, sin que pueda acumularse a ésta otra indemnización, que alargaría "indebidamente el cauce indemnizatorio, sancionando el único comportamiento ilícito empresarial por dos vías pertenecientes a diferentes ordenamientos jurídicos y cuya actuación aislada y separada conduciría, contra toda lógica, a sancionar dos veces un mismo hecho de incumplimiento". Por el contrario, la sentencia dictada en este recurso en un caso prácticamente idéntico, en el que una persona que ha sido objeto de acoso moral en el trabajo ejercita la acción de resolución del contrato de trabajo solicitando la correspondiente indemnización más otra derivada del acoso moral del que ha sido objeto y que le ha provocado un trastorno ansioso depresivo, confirma la estimación de la demanda y el reconocimiento de las dos indemnizaciones, considerando que ambas son compatibles porque una responde a la extinción del contrato de trabajo y otra a la lesión de un derecho fundamental, que sería sin duda el derecho a la integridad moral que recoge el art. 15 de la Constitución , pues la dignidad de la persona no es propiamente un derecho fundamental, aunque, según el art. 10 de la Constitución , sea fundamento del orden constitucional. SEGUNDA.-En nuestra opinión el que en un caso se invocara expresamente la lesión de un derecho fundamental y en el otro no hubiese tal invocación, no es una diferencia relevante. En primer lugar, porque en los dos casos se vulneró el derecho fundamental a la integridad moral con un tratamiento degradante que ha producido lesiones psíquicas y el hecho de que no se alegara la norma constitucional -en el marco además de un proceso en el que no es necesario fundar jurídicamente la demanda-no justifica el rechazo de la pretensión. En segundo lugar, porque la lesión del derecho fundamental no crea el daño indemnizable; es simplemente una calificación adicional del ilícito que lo ha producido, que no será sólo un incumplimiento contractual, sino también incumplimiento de una norma constitucional. Es lo que la doctrina constitucional denomina la "pluriofensividad" de determinadas conductas. La lesión de la norma constitucional que se une a la vulneración de un deber contractual ( art. 4.2 e) del ET ) puede justificar tratamientos privilegiados en el orden procesal (proceso de tutela y recurso de amparo), pero no produce un daño específico e independiente. El daño lo produce una determinada conducta, con independencia de cómo califiquemos jurídicamente ésta, pues no estamos ahora ante el problema del alcance de la obligación de reparación en términos de la ponderación de los criterios subjetivos de imputación ( art. 1107 CC ). En este sentido el daño es algo que pertenece a la realidad física o psíquica. Lo que se debate es si, aparte del daño que produce la conducta empresarial vejatoria, al obligar al trabajador a extinguir su contrato de trabajo (la pérdida del empleo), hay otro daño que deba también ser indemnizado (el sufrimiento moral y sus secuelas psíquicas) y esos daños indemnizables son, como tales, independientes de la calificación jurídica del incumplimiento (constitucional o meramente contractual). Al trabajador se le indemniza porque ha sufrido un daño y porque la conducta que lo ha producido es ilícita. Pero a efectos de la reparación es indiferente que la conducta ilícita lo sea por violación de una norma constitucional o por violación de una obligación contractual. Para excluir la indemnización, sólo sería relevante que la conducta empresarial fuera lícita. No es posible privar al trabajador de la indemnización que le corresponde, porque no haya invocado un precepto constitucional. Lo que está tasado en el ordenamiento laboral es la indemnización por extinción del contrato de trabajo; no las indemnizaciones por daños producidos al margen de esa extinción y que pueden concurrir con ella. Por ello, estimamos que la sentencia debería haber rectificado la anterior doctrina de la Sala, reconociendo que en los supuestos de conductas empresariales vejatorias es posible percibir, junto a la indemnización que pueda corresponder por la resolución del contrato, otra indemnización por los perjuicios morales producidos por esas conductas.

Fuente: D. David Trijueque.

Condenan a la Universidad de Alicante al pago de 30.000 € a una profesora en concepto de indemnización por daños morales y perjuicios profesionales

2008-01-09T03:45:00.000-08:00

Primera Condena a una Universidad por daños morales y perjuicios profesionales.

Condenan a la Universidad de Alicante al pago de 30.000 € a una profesora en concepto de indemnización por daños morales y perjuicios profesionales sufridos.

.Antecedentes de Hecho:

En noviembre de 2002 se abrió Expediente Sancionador a la Profesora Irene Prüfer Leske como reacción a su denuncia por Mobbing de cuatro profesores de la Universidad, entre ellos las dos Directoras del Departamento.

El 2 de abril de 2003 dictó Resolución el entonces Rector Salvador Ordóñez en el Expediente sancionador por la comisión de 4 supuestas faltas disciplinarias. Irene Prüfer ganó el Recurso en contra de la resolución con sentencia del 16 de septiembre de 2003 en el Juzgado de lo Contencioso Administrativo que dictó la nulidad de la resolución rectoral por ser contraria a derecho con condena en costas a la Universidad.Con fecha 22 de febrero de 2005 se interpuso Reclamación por responsabilidad patrimonial ante la Universidad de Alicante, por los daños ocasionados durante la tramitación del procedimiento disciplinario, el cual fue declarado nulo en virtud de sentencia por el Juzgado de lo Contencioso-administrativo nº 3 de Alicante, reclamando una indemnización de 120.000 € que es desestimada por la Universidad de Alicante en la Vía Administrativa con resolución del 17 de marzo de 2006.Contra dicha resolución, Irene Prüfer recurre en procedimiento ordinario en el Juzgado de lo Contencioso Administrativo Nº 2, alegando que “como consecuencia del citado procedimiento disciplinario, ... sufre unas secuelas psíquicas y morales, tal y como se refleja en el informe emitido por el Doctor D. Iñaki Piñuel y Zabala, .... en el cual se le diagnostica TRASTORNO POR ESTRÉS POSTRAUMÁTICO, CRÓNICO, REACTIVO A UN CUADRO DE MOBBING O ACOSO PSICOLÓGICO LABORAL.Se adjunta Certificado de minusvalía expedido por el Centro de Valoración y orientación de discapacitados dependiente de la Consellería de Bienestar Social, según el cual se reconoce a Dª Irene Prüfer Leske un grado de minusvalía del 36 %.Además, como consecuencia de toda la situación vivida, la Sra. Prüfer sufrió una disfunción cardíaca en junio de 2006.

A todos estos informes se añadieron los partes de baja entre 2002 y 2004, por estrés postraumático y depresión, que figuran en el expediente administrativo.

Se denuncia una defectuosa actuación de los servicios de prevención de riesgos laborales de la Universidad de Alicante, vulnerándose la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que deberían haber intervenido adoptando las medidas tanto generales como específicas mínimas y elementales para garantizar la seguridad psico-laboral en el lugar de trabajo.La Universidad conocía la existencia de una denuncia por acoso realizada por la Sra. Prüfer, y pese a ello se limitó a esperar el resultado del procedimiento judicial, sin adoptar ninguna medida al respecto. Resuelto el procedimiento judicial, nuevamente no adoptó medida alguna de prevención de riesgos laborales, pese a conocer sobradamente la existencia de un conflicto laboral que había dado lugar primero a una denuncia por mobbing, y después a una denuncia, esta vez contra la Sra. Prüfer, que generó un procedimiento de responsabilidad disciplinaria.

A la Resolución del Rector de la Universidad de Alicante, en la cual se sancionaba a Dª Irene Prüfer Leske, se le dio una extraordinaria publicidad, no sólo en periódicos de ámbito nacional, sino también internacional, tanto en ámbitos universitarios con en otras instituciones educativas y culturales, produciéndose un importante menoscabo del prestigio profesional de la Sra. Prüfer, difícilmente evaluable económicamente.En el expediente administrativo figura el preceptivo informe del Consejo Jurídico consultivo. Dicho Informe en su consideración cuarta expresamente manifiesta ”Al haberse declarado nula la resolución administrativa sancionadora por los Tribunales de Justicia, entendemos que ha sido susceptible de generar daño moral, por el descrédito que ello supone para quien se le atribuye la comisión de una falta grave en el desempeño de su actividad profesional. De otra parte la existencia de tal daño se constata en el expediente, teniendo en cuenta en conjunto los informes psicológicos y la resolución administrativa de la Consellería de Bienestar Social de declaración de discapacidad a resultas de trauma psíquico.

Dicho daño se puede presumir, en parte, causado por el proceder ilegítimo de la Administración, debiendo repararse conforme al principio de reparación integral del daño aplicable a las reclamaciones de responsabilidad patrimonial de la Administración, que es título de imputación frente a la Universidad, que deberá indemnizar a la profesora reclamante.

En cuanto se ha acreditado suficientemente en el procedimiento que las sanciones impuestas indebidamente a la reclamante le causaron un innegable daño moral susceptible de indemnizar... Igualmente llama la atención a los innumerables defectos producidos durante la tramitación del procedimiento administrativo de responsabilidad patrimonial por la Universidad de Alicante, denunciados sistemáticamente por la recurrente, y que no han hecho más que dilatar indebidamente dicho procedimiento, atentando contra la dignidad de Dª Irene Prüfer, y agravando la situación médica ya padecida con anterioridad.

En el procedimiento ordinario ante el Juzgado de lo Contencioso Administrativo se dictó sentencia favorable el 8 de octubre de 2007:Fundamentos de Derecho: “Los particulares, en los términos establecidos por la ley, tendrán derecho de ser indemnizados por toda lesión que sufran en cualquiera de sus bienes y derechos, ... siempre que la lesión sea consecuencia del funcionamiento de los servicios públicos.”Fallo del Juzgado de lo Contencioso Administrativo Nº 2 de Alicante del 8 de octubre de 2007“La tramitación del expediente sancionador ha repercutado sobre su estado de salud” ...“Ha quedado acreditado que la recurrente sufrió, durante la tramitación del expediente sancionador un daño moral efectivo, que agravó la sintomatología que la misma padecía, viéndose, además, afectado su prestigio y reputación profesional ...”“La declaración judicial de la resolución que sancionó a la recurrente deja patente el nexo causal entre el daño sufrido por la recurrente y el agente productor del mismo, al ser considerada contraria a derecho, nula y sin efecto la resolución sancionadora de fecha de 2 de abril de 2003”.

El TSJC ratifica condena al Ayuntamiento de Tossa a indemnizar ex empleada por acoso laboral

2007-11-27T08:29:00.000-08:00

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) ha ratificado la sentencia que condena al ayuntamiento de Tossa de Mar a indemnizar con casi 41.000 euros a una ex-trabajadora del área de juventud que denunció acoso laboral y trato denigrante en el trabajo, según fuentes judiciales.

Los hechos ocurrieron en agosto del año 2004, mientras gobernaba el ayuntamiento de Tossa de Mar la socialista Pilar Mundet.El verano del 2004, el ayuntamiento de Tossa cambió el horario de trabajo de la responsable del Casal de Jóvenes, Paloma C., que había sido contratada en el mandato anterior, cuando gobernaba CiU, y que con el nuevo horario estaba obligada a trabajar todos los sábados.

Al cabo de un tiempo, el consistorio la despidió alegando falta de profesionalidad, pero la tuvo que readmitir después de que un juzgado de Lo Social emitiera una sentencia en la que obligaba al Ayuntamiento a readmitirla e indemnizarla con 40.786 euros por daños morales.

El Juzgado de lo social número 1 de Girona condenó al Ayuntamiento de Tossa en octubre del año pasado a indemnizar a la afectada, sentencia que fue recurrida por el consistorio y que ahora ha sido ratificada por el TSJC, que ya declaró nulo el despido de la trabajadora en marzo del 2005.

La sentencia del TSJC ha considerado probado que el cambio de color del equipo de gobierno del Ayuntamiento de Tossa en el 2004 comportó modificaciones injustificadas en las condiciones laborales de esta empleada, así como problemas psicológicos y de salud a la afectada.La abogada, Gloria Poyatos, ha recordado la denigración constante que se hizo a este trabajadora municipal, que acabó con un despido que fue declarado nulo por ir contra los derechos fundamentales de la trabajadora.Según la letrada, esta sentencia de alguna manera repara a la afectada los daños y perjuicios que ha sufrido durante todo este proceso de acoso continuado por parte del consistorio.La actual alcaldesa de esta localidad, Imma Colom (CiU), ha achacado todo el tema a la mala gestión llevada a cabo por el gobierno municipal socialista.En este sentido, Colom ha lamentado que las arcas del consistorio, que no pasan por un buen momento, tengan que hacer frente ahora a las consecuencias de la muy mala gestión del otro gobierno y de una decisión con la que nunca estuvieron de acuerdo.

Fuente: Agencia EFE - 21Noviembre 2007
En este Blog puedes participar con la inserción de nuevas sentencias, que no esten publicadas. La noticia, se compondrá de título, texto e identidad del autor o fuente de donde se haya recogido, remitiéndose al correo nomobbing@telefonica.net. Esperamos tu participación. Saludos

MobbingMadridSentencias, Blog de noticias sobre sentencias de mobbing publicadas en todos los medios de comunicación del estado

2007-11-24T02:52:00.000-08:00

La Plataforma en la Comunidad de Madrid contra los Riesgos Psicosociales y la Discriminación laboral, crea el blog de noticias sobre sentencias de mobbing publicadas en los medios de comunicación del estado.

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El alcalde de Lúcar, condenado por acoso laboral a la esposa de su ex rival político

2007-11-23T22:49:00.000-08:00

El primer edil acude al Constitucional y está «dispuesto a llegar a Estrasburgo» La funcionaria, reconocida como víctima por el TSJA, reclama la indemnización de 25.980 euros tras desestimar el Supremo el último recurso interpuesto.

Una funcionaria del Ayuntamiento de la localidad almeriense de Lúcar va a solicitar el pago de una indemnización de 25.980 euros por el cuadro ansioso-depresivo sufrido a causa de una situación de acoso laboral sufrida en el seno de la corporación local, entre el año 2003 y el 2004. Esta mujer, a su vez esposa de uno de los rivales políticos del actual alcalde, José Antonio González, denunció que había sido víctima de 'mobbing': aislada del resto de trabajadores y despojada de parte de sus funciones. Un juzgado de lo Social le dio la razón y condenó al alcalde a pagar la citada indemnización. Más tarde, tras recurrir el primer edil la sentencia, fue el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) quien la reconoció como víctima de la situación descrita. El alcalde, del PSOE, volvió a recurrir ante el Tribunal Supremo (TS) esta decisión. El Alto Tribunal, el pasado mes de junio, rechazó el recurso interpuesto. Por ello, la defensa de la funcionaria ya considera firme la condena. Su abogado, Pedro Carmona Soria, informó ayer a IDEAL su intención de solicitar ahora la ejecución de la sentencia, esto es, el pago de la indemnización reconocida.

Desestimado

El Supremo no entra a valorar el fondo del asunto en el auto donde rechaza el recurso de González. Los argumentos de la defensa del alcalde para acudir a esta instancia superior se basaban en la contradicción existente entre el resultado condenatorio del caso de Lúcar y uno absolutorio que se juzgó en los tribunales catalanes.Cuando existen resultados distintos en casos similares, se puede interponer lo que en el lenguaje jurídico se denomina «recurso para la unificación de doctrina». Y así lo hicieron.Los magistrados del TS han estudiado el caso de la funcionaria almeriense y el expuesto por la defensa del alcalde, que se desarrolló en una empresa pública catalana, y han concluido que no son comparables. «Son claramente distintas las situaciones laborales de los trabajadores», versa el auto del TS. El trabajador que la defensa del alcalde ha tomado como ejemplo era un alto ejecutivo que fue «relevado a un puesto de trabajo no de gran relieve, pero se le instaló de una forma digna». En aquel caso, la empresa demandada no fue condenada. Sin embargo, en el de la trabajadora de Lúcar, el TS considera que «la empleada experimenta alteraciones importantes en su relación laboral con motivo del cambio de Corporación a la que había pretendido acceder, sin éxito, su esposo, quien, por ende, fue rival de la persona que luego resultó elegida alcalde». Por lo que no tienen nada que ver. Razón de desestimación del recurso.

Aislada y sin funciones

La situación vivida por la trabajadora, María Emilia Resina Portaz, es descrita en la primera sentencia que condenaba al alcalde a indemnizarla por acoso laboral. En aquel texto, fechado en agosto de 2005, el juez relataba que la trabajadora «fue destinada a un puesto de trabajo en la planta superior del Ayuntamiento, aislada en el contacto con el público, en un lugar sin ventilación, y solo iluminado por una claraboya, lugar de paso de otras dependencias municipales, siéndole encargado el archivo del BOJA, sin tener ocupación efectiva». También, prosigue el texto, le fue «retirada la llave de la oficina municipal y las claves informáticas de acceso al ordenador que utilizaba». Sobre esto, el alcalde manifiesta que en la actualidad un funcionario ocupa este lugar y no ha manifestado tener ninguna queja.Estos cambios son atribuidos en la misma sentencia a las elecciones celebradas en mayo de 2003, en las que «el esposo de la actora concurrió en lista distinta a la encabezada por el señor alcalde». Pero perdió y, según ha sostenido siempre ante los tribunales, comenzó la situación de acoso laboral. A consecuencia de esta última, la mujer sufrió un «trastorno mixto de estrés-ansiedad, considerando desde el punto de vista psicosocial que el mismo obedece a un síndrome de acoso grupal o 'mobbing'», recoge la primera sentencia. Algo que el primer edil niega. El letrado de la trabajadora explicó a IDEAL que a pesar de que los casos de acoso laboral son muy difíciles de demostrar, porque se desarrollan en el ámbito de lo privado, en este caso ha podido ser «muy bien acreditado». Entre otros factores, destaca el informe de los forenses.

Fuente: IDEAL.ES (Almería) 19 Noviembre 2007

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